Frågor & svar om arbetsplatsorganisering

Har du problem på jobbet? Blir du, en arbetskamrat eller kanske hela personalstyrkan orättvist behandlade? Är lönen för låg eller villkoren för kassa? Men framförallt: är du redo att försöka göra något åt det tillsammans med dina arbetskamrater?

Det är viktigt att vi på arbetsplatsen engagerar oss i gemensamma frågor, att vi inte bara agerar i den grupp vi själva tillhör utan även involverar andra grupper på arbetsplatsen. Det kan handla om att organisera ett möte för att besluta om gemensamma åtgärder, anordna en namninsamling, anordna en omröstning, gemensamt lägga ner arbetet, tillsammans sänka arbetstempot etcetera.

Organisering kräver tålamod, tid och förberedelser. Arbetsplatsorganisering är ett hantverk som kan läras ut likt vilket hantverk som helst och som alla andra hantverk är det övning som ger färdighet. Du behöver med andra ord inte vara född till agitator eller en övertygad ideolog för att lyckas. Allt som krävs är ett genuint intresse för arbetsplatskamp. Kurser och fördjupande material finns att tillgå som medlem.

Här är en sammanställning av några av de vanligaste frågorna om arbetsplatsorganiseringens metodik.

Varför är det viktigt att kartlägga arbetsplatsen?

Kunskap är makt! Vi behöver tillskansa oss kunskap om företagets status, ekonomi, ledarskap och struktur. Allt detta är viktigt att veta för att korrekt kunna bedöma vad som är möjligt att göra och hur det bäst görs. Om vi vet vem som beslutar över vad, vilka företagets ägare och kunder är, hur ekonomin ser ut och hur många som är anställda är vi en bra bit på vägen.

Självklart går en del att kolla upp på nätet. En sökning på Ratsit.se eller allabolag.se och vi ser vilka som sitter i styrelsen eller vem som är VD. En kreditupplysning berättar om företaget har skulder eller anmärkningar. Där finner vi även årsredovisning, revisionsberättelse och vinstutdelningar. Se också till att du vet vilka kollektivavtal du jobbar under. Arbetsköparen är skyldig att ge dig information om detta enligt lagen om anställningsskydd (LAS), paragraf 6 c.

Men denna information är långt ifrån nog. Vi behöver löpande analysera arbetsplatsens alla aspekter för att kunna avgöra vilka frågor vi tillsammans har förmåga att lösa, eller vad som krävs för att bygga upp den förmågan.

Om du jobbar i den offentliga sektorn kan väldigt många dokument begäras ut enligt offentlighetsprincipen. Du kan förslagsvis begära ut aktuella lönelistor och den så kallade delegationsordningen för arbetsplatsen. Genom delegations-ordningen fastslår den högsta ledningen för verksamheten vilka olika chefsnivåer som finns och vilka beslut som tas på nivåerna.

Tips:

Gör listor över varje avdelning. Vem är chef? Hur många är bemannings-anställda? Vilken avdelning utgör en flaskhals för produktionen? Vad har varje avdelning i budget? Osv.

Varför är det viktigt att kartlägga personalens sammansättning?

På alla större arbetsplatser finns olika sociala grupper. Det kan vara de som jobbar på samma skift eller avdelning. Men även bland dessa finns det olika mindre grupptillhörigheter som exempelvis de som alltid lunchar ihop, de som pratar samma språk, de som spelar bandy ihop eller kanske rökarna. Vi behöver kunna identifiera alla dessa grupper för att kunna verka för att dessa går ihop till ett stort och slagkraftigt kollektiv. När vi identifierar alla de olika sociala grupperingar som personalstyrkan består av kan vi i varje sådan grupp försöka hitta gruppens nyckelpersoner.

Vad är en nyckelperson?

En nyckelperson är någon som de övriga i personalgruppen lyssnar lite extra på. De är naturliga ledare som på grund av sin personlighet, erfarenhet eller kompetens har sina arbetskamraters förtroende och respekt. Om vi får med oss nyckel-personerna är det enklare att få med sig resten av personalen.

Varför är det viktigt att kunna identifiera nyckelpersoner?

Genom att identifiera och vinna över dessa nyckelpersoner till vår sida ökar våra chanser till en bred och inkluderande organisering. Får vi med oss de som andra har förtroende för blir det lättare att få med oss resten och på sikt ena arbetsplatsen bakom gemensamma krav.

Om vi inte vet vilka nyckelpersonerna på arbetsplatsen är, vad de bryr sig om och vad de är villiga att göra, riskerar vi att isolera oss från de övriga och uppfattas som “bråkstakar”. Vårt syfte är inte att bråka, utan att lösa problem till personalens fördel. Det är inte självklart att det går enkelt, så visst måste vi ändå räkna med och vara förberedda på motpartens bråk.

Tips:

Gör listor över alla olika sociala grupper per avdelning och skift. Vilka är nyckelpersonerna i dessa grupper? Det vi inte vet måste vi fråga oss fram till.

Hur bär jag mig åt för att bygga kollektiv styrka med mina arbetskamrater?

Vi vill hitta minsta gemensamma nämnare mellan våra arbetskamrater och utgå ifrån den. Vi vill hitta de frågor som flest berörs starkt av. Vi vill påminna om att det finns en beslutsfattare som är ansvarig och att denna inte kommer att ändra sitt beslut om inte vi tillsammans gör något åt det. Vi vill få våra kollegor att förstå att ingen förutom vi kommer göra något åt saken och att det ligger i vårt gemensamma intresse att agera tillsammans.

Genom att fokusera på de sakfrågor på arbetsplatsen som berör många engagerar vi våra kollegor i kampen. Av denna anledning bör vi lämna allt utanför sakfrågan, där vi kanske tycker olika, utanför arbetsplatsen. Det viktiga är inte att hålla med varandra om allt. Det viktiga är att enas om en fråga och hur vi rent praktiskt ska lösas den tillsammans.

Tips:

Gör listor över alla olika problem på arbetsplatsen. Rangordna dem i svårighetsgrad. Hur många bryr sig om varje fråga? Vad är de beredda att göra åt det? Kommer det att räcka?

Se även:

Varför är det så viktigt att alltid agera i grupp?

Facklig kamp kommer inte sällan ur en känsla av orättvisa. Att chefen fattar ett orättvist beslut. Men att agera enbart på känslor kan leda till en sämre situation. Om vi drar igång en kampanj kring en upplevd orättvisa som inte berör särskilt många särskilt djupt är risken att kampanjen blir verkningslös. Detta kan i sin tur leda till en förtroendeförlust. Om vi agerar ensamma är det dessutom väldigt lätt för chefen att utmåla oss som problemet. Om vi däremot agerar i grupp skyddas vi av det numerära överläget. Chefen kan inte gärna sparka alla och tvingas dessutom på så sätt till att lyssna på sin personal.

Varför är det viktigt att ställa öppna frågor?

Konsten att lyssna är organisatörens bästa verktyg. Det är genom ett genuint intresse i våra arbetskamraters liv som vi bygger de relationer som krävs för en lyckad organisering. Hemligheten ligger i att prata på ett sätt som öppnar upp och inbjuder den andre att prata mer. Metoden för det är så banal som att ställa frågor. Men det är skillnad på frågor och frågor. Om vi frågar någon;

”Mår du bra?” så blir svaret sannolikt ”ja” eller ”nej”. Men om vi istället frågar; ”Vad händer i ditt liv?” kan svaret bli hur utförligt som helst.

Det kallas att ställa en öppen fråga. I ett lyckat organiseringssamtal lyssnar vi 80% och pratar 20%. Genom att använda våra 20% till att ställa öppna och relevanta frågor inbjuder vi de andra att prata mer.

Tips:

Öva på en kamrat. Turas om att intervjua varandra med öppna frågor. Försök få till ett samtal där den som intervjuas pratar 80% av tiden.

Varför är det viktigt att lyssna på sina arbetskamrater?

Genom att lyssna på våra arbetskamrater kan vi identifiera vilka på arbetsplatsen som är nyckelpersoner. Genom att lyssna på vilka frågor som flest bryr sig mest om kan vi hitta de bästa organiserings-frågorna. Och genom att lyssna på andras idéer och dela med oss av våra egna kan vi hitta en väg som engagerar flest i en gemensam plan för att vinna.

Med fokus på arbetsplatsfrågor, försöker vi hitta minsta gemensamma nämnare med våra arbetskamrater för att tillsammans bilda ett kollektiv med en gemensam agenda.

Ingen kommer på mötena. Varför?

Driftsektionens högst beslutande organ är medlemsmötet. Där har alla medlemmar en röst var i alla angelägenheter som rör driftsektionens fackliga kamp. Men oavsett om ni har bildat en sektion på arbetsplatsen eller inte, så är det alltid viktigt att ordna fackliga träffar, alltså träffar för alla anställda oavsett fackförening för att hitta fram till en gemensam agenda.

Ett vanligt problem som många aktiva stöter på är att folk inte kommer på mötena, vilket kan verka som att ingen bryr sig. Men fundera på dessa saker till nästa möte och se om inte fler kommer.

Hur brukar inbjudningarna se ut? Ett mejl eller en lapp på anslagstavlan räcker oftast inte. Det fungerar bäst att prata med folk personligen. Dela upp arbetet med att bjuda in alla mellan er så att en slipper göra allt. Gå sedan runt och bjud in alla till mötet personligen.

Funderar också på vad som kan göra att det blir lättare att vara med på mötet: vilken tid är bäst för de flesta, var ska mötet hållas, barnpassning, översättning, gemensam resa till lokalen osv.

När folk väl går på möte är det viktigt att det känns meningsfullt och ger en bra eftersmak – annars kommer de inte tillbaka. Folk är otroligt upptagna nu för tiden och du visar att du uppskattar att de deltar genom att planera mötet i förväg. Ha ett tydligt syfte, en sluttid och ge folk en bra anledning att vara där: som en aktuell fråga. Folk kommer att vara mer motiverade att delta om de har en meningsfull anledning att vara där: som att gemensamt planera för hur ni ska bemöta ett förslag från ledningen. Den som missar mötet går också miste om chansen att vara med och påverka.

Se även:

Alla på min arbetsplats är för rädda för att protestera eller klaga på ledningen. Vad kan jag göra?

När du funderar över varför inte fler tar fajten mot chefen är det viktigt att hitta de verkliga orsakerna. Alla bryr sig om något – men detta något kan vara något annat än du tror. Välj ut några arbetskamrater som du skulle vilja lära känna bättre. Se till att få en chans att lyssna på vad just de bryr sig om.

Som organisatör är det din uppgift att visa dina arbetskamrater att ni kan förändra om ni kämpar tillsammans. En del av det arbetet är att verka för att få fram en trovärdig plan för att vinna. Att engagera dina arbetskamrater i en liten kamp som ger resultat är ett bra sätt att visa dem att det går att förändra om ni kämpar tillsammans. När andra ser att det fungerar ökar chansen att fler kommer med.

Uppgivenhet är en ovana. Att få människor att mötas kan hjälpa den ensamma individen att komma över känslan av vanmakt. Planera därför gärna in sociala tillställningar med dina arbetskamrater. Grilla, picknick, bowling, karaoke eller vad som helst som får folk att slappna av och lära känna varandra bättre.

Mina kollegor verkar inte alls bry sig. Vad kan jag göra åt det?

Ett vanligt problem många som försöker att organisera sin arbetsplats stöter på är den upplevda känslan av att arbetskamraterna inte verkar bry sig.

“Ingen bryr sig” är en vanlig invändning hos organisatörer.

Men detta är snarare ett uttryck för hopplöshet än något annat. Alla bryr sig om något på jobbet. Nästan alla bryr sig om sin lön, till exempel. Alla vill ha respekt. Folk är inte likgiltigt inställda till sina arbetstider. Det är omöjligt att inte bry sig.

Kanske är det inte just de frågor som du brinner för som påverkar dina arbetskamrater mest? Kanske är de rädda för att säga ifrån, eller känner sig maktlösa. De kanske säger att allt är bra för att de inte tror att något går att förändra, eller så tänker de att problemen inte är en fråga för facket.

Enda sättet att få reda på det är genom att fråga.

Se även:

Vad är en organiseringsfråga?

En organiseringsfråga kan röra allt ifrån schemaläggning och arbetstempo till krav på skyddsombud och kollektivavtal. Det kan vara enklare frågor, som en facklig anslagstavla, eller svåra frågor, som arbetstidsförkortning. Men alla frågor behöver inte uppfattas som problem, utan kan även röra förbättringar eller förändringar i verksamheten vi själva vill genomföra.

En organiseringsfråga är sakfrågor i den dagliga verksamheten på våra arbeten vi gemensamt vill förändra till vår egen (de anställdas) fördel.

Hur identifierar jag en bra organiseringsfråga?

En bra organiseringsfråga är något vi kan bygga en starkare sammanhållning med. Därför är det viktigt att inte agera utan att först analysera frågans organiserings-potential.

1. Vad är problemet och vad är vår föreslagna lösning?

Utan att enas om vad problemet faktiskt är och vad som vore den bästa lösningen är det svårt att stärka sammanhållningen.

2. Hur många personer berörs?

Om vi drar igång en kampanj kring en upplevd orättvisa som inte berör särskilt många är risken att kampanjen blir verkningslös. Detta kan i sin tur leda till en förtroendeförlust. Ju fler som berörs av orättvisan desto fler med anledning att göra något åt det.

3. Hur mycket bryr sig folk om problemet?

Facklig kamp kommer inte sällan ur en känsla av orättvisa. Att chefen fattar ett orättvist beslut. Ju starkare folk upprörs av orättvisan desto troligare att de vill göra något åt det.

4. Hur långt är folk villiga att gå?

Hur mycket påtryckning måste utövas för att övervinna beslutsfattarens motstånd? Har vi tillräckligt många med oss?

Om vi märker att vi saknar den sammanhållning som krävs är det bättre att backa i processen och ta en enklare fråga som vi faktiskt kan lösa med de vi redan har med oss, eller välja en mildare metod som är enklare att få med sig fler på.

Varför är det viktigt att kunna identifiera en bra organiseringsfråga?

Arbetsplatsorganisering är en beräknande, långsiktig och tålmodig process med fokus på att bygga gemenskap och tillit mellan arbetskamrater, snarare än att spontant reagera på orättvisor. Därför är det viktigt att fokusera på frågor på arbetsplatsen som berör många starkt och som är möjliga att vinna.

Endast genom att sätta och följa vår egen gemensamma agenda kan vi ta kommandot över arbetsplatsen. Om vi istället endast reagerar på chefens agenda är det vi som sitter i baksätet.

Hur vet jag om en fråga har organiseringspotential?

De allra flesta svar kan vi endast finna genom att fråga våra kollegor hur de känner inför olika sakfrågor på arbetsplatsen, vad de tror är problemet och vad de tror att vi tillsammans kan göra åt saken. I vår roll som organisatörer försöker vi hitta en fråga som flest bryr sig om, samt främja en gemensam plan som flest kan ställa sig bakom.

Först när vi vet de kan vi ana vilken fråga som är bäst att börja med. Kanske är det inte den stora akuta frågan om vi inte har tillräckligt många arbetskamrater med oss än. Frågor som berör flest på arbets-platsen kan samtidigt vara svåra att hitta gemensamma lösningar på, vilket är ett starkt kriterium för en bra organiserings-fråga. I ett sådant läge är det ofta bättre att ta en mindre och inte lika akut fråga först.

Även små vinster bygger självförtroende och lockar i längden till sig fler som vill förändra och som ser att vi kan vinna tillsammans.

Vad är en eskalerande kampanj?

En eskalerande kampanj är ett sätt att utöva påtryckning i en stegrande skala. För varje påtryckningsåtgärd höjer vi ribban lite genom att vara fler än sist eller genom att vidta en åtgärd med högre påtryckningskostnad än sist eller en åtgärder med större synlighet än sist osv.

En eskalerande kampanj kan som exempel börja med en förhandling där upplevda problem och föreslagna lösningar tydligt presenteras för motparten. Sedan kanske en protestlista lämnas in med massa namnunderskrifter om ingenting händer. Efter det kanske vi trycker upp flygblad att dela till kollegor på lunchen. Nästa gång kanske vi alla har fackets T-shirts på oss samma dag och värvar medlemmar öppet. Sedan kanske vi kallar till demonstration utanför chefens hem. Om inte heller det hjälper kanske vi gör en övertidsblockad eller maskningsaktion eller liknande, för att slutligen gå ut i strejk.

Varje nytt steg kräver mer av fler. På så sätt signalerar vi för chefen att det kommer bli värre om den inte hörsammar våra krav, samtidigt som vi ger våra kollegor de erfarenheter som krävs för att kunna ta nästa steg.

Se även:

Varför är det viktigt med eskalerande kampanjer?

Eskalerande kampanjer gör vi primärt av två anledningar.

Dels och framför allt vill vi använda kampanjen för att bygga kollektiv styrka och öka sammanhållningen. Genom att börja enkelt och smått (gemensamt lunchmöte) för att sen inleda svårare och större åtgärder (övertidsblockad) ger vi våra arbetskamrater tid att “komma in i rollen”. Om vi börjar stort och svårt (strejk) blir det betydligt svårare att få med oss dem.

Men vi använder oss även av eskalerande kampanjer som ett avskräckande exempel för ledningen. Genom att låta dem veta att nästa steg blir ett steg värre så håller vi dem på halster. På sikt kan detta ge som effekt att vi endast behöver prata med chefen i grupp för att den ska ändra sitt beslut, då den vet att det kommer bli värre om den inte gör det.

För att genomföra en påtryckning eller kampanj är det bra att alltid tänka Vem-Gör-Vad-När? Dela ut konkreta arbetsuppgifter till dina kollegor och kom ihåg att följa upp sen hur det har gått. Uppföljning och utvärdering är mer än halva jobbet!

Tips:

Gör listor över alla föreslagna påtryckningsmetoder och rangordna dom efter skadekostnad och svårighetsgrad. Leta efter metoder med hög skadekostnad men låg svårighetsgrad. Utse ansvariga enligt Vem-gör-Vad-När och kom ihåg att återkoppla i tid samt stötta och peppa alla som visar initiativ.

Se även:

Vad är viktigt att tänka på när vi planerar en kampanj?

Det går inte veta om vi kommer vinna på förhand, men det går att ha en ganska klar uppfattning om det ens är möjligt. För att det ska vara möjligt att vinna bör våra påtryckningsaktioner vara:

Synliga och offentliga

Medlemmarna ska vara medvetna om vad som händer och vilka resultat vi når.

Den berörda beslutsfattaren behöver drabbas av aktionen.

Kollektiva

Aktionen bör involvera så många medlemmar som möjligt som är överens om problembeskrivningen och förslag på lösning.

Om vi är för få riskerar vi repression som i sin tur sprider rädsla och passivitet.

Konfrontativa

Aktionerna bör mobilisera medlemmarna till att hamna ansikte mot ansikte med de som har makt att bestämma och göra något åt problemen.

Den berörda beslutsfattaren behöver förstå vilket problem aktionen syftar till att lösa och vad som är vår föreslagna lösning.

OBS!

En bra plan måste vara tydlig och rimlig för att få arbetskamraterna att sluta upp!

Vad innebär påtryckningsbalansen och hur räknar jag ut den?

Begreppet påtryckningsbalans syftar på personalens förutsättningar att få igenom sina krav. Oftast handlar det om kostnadsfrågor. Om vi med våra påtryckningar kan orsaka större kostnader för företaget än vad vår föreslagna lösning kostar, så ökar vår chans att lyckas. Påtryckningsbalans kallas också maktbalans.

Ex:

Vi vill ha nya stolar i lunchrummet och kommer vägra jobba övertid tills nya stolar finns. Nya stolar kostar företaget 10 000 kr en gång medan en övertidsblockad tvingar företaget att anställa fler eller producera mindre. Båda dessa saker kostar mycket mer än 10 000 kr varför våra chanser att få nya stolar ökar.

Men ibland kan det handla om andra saker än rena kostnader. Det kan röra sig om principiella saker som chefen tycker är viktigare än pengar. Chefens rätt att leda och fördela arbetet till exempel. I sådana fall krävs det oftast mycket hårdare former av påtryckning samt ett nästan helt enat personalkollektiv för att få igenom kraven.

Tips:

Gör två staplar. Lägg alla påtrycknings-kostnader ni kan åsamka företaget i ena stapeln och kostnaderna för er föreslagna lösning i den andra stapeln. Om den första stapeln överstiger den andra har ni goda utsikter att lyckas.

Vad är ett strukturtest?

Strukturtester är prov på personalens sammanhållning. Genom att planera in kollektiva aktioner av olika slag, dvs saker att göra tillsammans samtidigt, kan vi se hur många som dyker upp,vilka som dyker upp i grupp, vilka grupper som dyker upp och vilka som är drivande i respektive grupp. Samtidigt ger gemensamma aktiviteter både på och utanför arbetsplatsen oss ett tillfälle att lära känna varandra bättre och prata om gemensamt upplevda problem på arbetsplatsen.

Varför är det viktigt att utföra strukturtester?

Strukturtester är viktiga dels för att öva upp oss själva och varandra i gemensam handling, men även för att få en bild av hur stark sammanhållningen är bland personalen. Genom att planera in små aktiviteter, som gemensamma lunchmöten eller en after-work lite då och då, kan vi få ett hum om vad vår sammanhållning är kapabel till.

Vad innebär att vaccinera sina kollegor? Varför är det viktigt?

Att vaccinera innebär att ärligt varna sina arbetskamrater för att våra gemensamma handlingar kommer att få konsekvenser. Chefen kommer att reagera när vi agerar. Frågan är hur och om vi är redo för den reaktionen? Därför är det viktigt att prata om riskerna med att agera mot ledningen så att ingen känner sig lurad sen när reaktionen kommer. Att förutspå ledningens reaktion kan även förta lite av effekten samt ha en stärkande effekt på de kollektiva självförtroendet.

Varför är utvärdering så viktigt?

Arbetsplatsorganisering är ett hantverk som vem som helst kan lära sig. Du behöver inte vara en övertygad ideolog eller en karismatisk talare för att bli en duktig organisatör och precis som med vilket hantverk som helst så är det övning som ger färdighet.

Som organisatörer behöver vi lära oss att tillåta oss själva att misslyckas oftare än vad vi lyckas. Tänk att det endast är de som aldrig försöker som heller aldrig misslyckas. Det viktiga är inte huruvida vi lyckas eller misslyckas med någonting. Det viktiga är att vi förstår VARFÖR vi lyckas eller misslyckas!

Utvärdering handlar mycket om att följa upp och återkoppla och är något vi som organisatörer måste göra kontinuerligt. Hur många har vi pratat med? Vilka har vi inte pratat med än? Känner vi någon på den avdelningen? Hur gick rund-ringningen? Var vi fler eller färre än sist? Varför? Var det någon som ångrade sig? Varför? Osv.

Oavsett om våra åtgärder varit lyckade eller inte behöver vi utvärdera för att lära oss av våra erfarenheter och inte upprepa gamla misstag.

Vad är viktigt att tänka på när vi utvärderar våra ansträngningar?

När dammet lagt sig finns det tre saker vi vill ha med oss:

  • Vi vill vinna. Fick vi bättre villkor och arbetsförhållanden?
  • Vi vill lära. Lärde vi oss något om våra motståndare, om vad vi har emot oss, och vad som krävs för att vinna? Finslipade vi våra kamp-metoder eller lärde vi oss något nytt om vår taktik och strategi?
  • Vi vill stärka vår organisering. Lyckades vi skapa bra personliga kontakter eller allianser som kan användas igen? Har flera personer gått framåt och axlat ledarroller? Har vi identifierat nya nyckelpersoner?

Vi har misslyckats med vår kampanj. Är allt förlorat nu?

Det händer ofta att vi inte får exakt den förbättring vi hade hoppats på, men vi kommer ändå ur konflikten med mer kunskap, och är bättre organiserade – vilket i sin tur gör att vi har större chans att vinna nästa gång.

Det är organisatörens uppgift att berätta för arbetskamraterna vad det är som vi har vunnit: ”Vi fick inte tillbaka våra raster den här gången, men nu har vi mycket bättre relation med nattskiftet. Det hade vi inte innan. Nu är det dags att vi börjar fundera på hur vi kan försöka nästa gång.”

De flesta människor ser bara den omedelbara vinsten som är precis framför näsan. Men se till att uppmärksamma dem på hur man lär sig av striderna och bygger upp en organisation.

Se även:

Vad är det för skillnad mellan organisering och värvning?

Att värva handlar om kvantitet, medan organisering handlar om kvalitet. Bara för att någon är värvad innebär det inte att den är organiserad, dvs beredd att agera gemensamt med sina kollegor. I dagens fackliga landskap är det inte så intressant vem som tillhör vilket fack. Snarare är det ytterligare en faktor som splittrar personalkollektivet, att olika yrkesgrupper på samma arbetsplats är med i olika organisationer/föreningar.

Organisering handlar om att ena personalen bakom sakfrågor på arbetsplatsen, alldeles oavsett facklig tillhörighet.

Jag är ensam syndikalist på min arbetsplats. Hur förhåller jag mig till andra fackföreningars medlemmar?

Organisering handlar först och främst om inställning. Att ha inställningen att du och dina arbetskamrater tillsammans kan förändra saker till det bättre. Att det är bättre att ta tag i saker istället för att bara klaga. Att ha inställningen att problem väntar på en lösning, och att en del av den lösningen är att agera tillsammans. Att inte ge upp utan försöka igen. Att vara beredd att på allvar lyssna på andra, så att planen ni kommer fram till speglar många människors tankar och idéer.

Denna inställning gäller ju så klart gentemot alla arbetskamrater, oavsett bakgrund, livsstil eller facklig tillhörighet.

En organisatörs inställning är:

– Att agera är bättre än att klaga.

– Att problem väntar på att lösas.

– Att lösningar är kollektiva, inte individuella.

– Att tillsammans har vi kraft att förändra till det bättre.

I dagens fackliga landskap är det inte så intressant vem som tillhör vilket fack. Snarare är det ytterligare en faktor som splittrar personalkollektivet, att olika yrkesgrupper på samma arbetsplats är med i olika organisationer/föreningar.

Organisering handlar om att ena personalen bakom sakfrågor på arbetsplatsen, alldeles oavsett facklig tillhörighet.

Men var försiktigt, speciellt med att agera ensam. Om du inte har en fackförening som backar upp dig kan ledningen göra sig av med dig väldigt lätt. Antingen med en påhittad anledning eller ingen alls. Du är säkrare tillsammans med andra. Vi är starka när vi är många!

Se även:

Varför är det viktigt att organisera inkluderande?

Det är vårt numerära överläge som ger oss den enda styrka vi har mot ledningen. Ju fler vi blir som står bakom ett krav desto starkare ställs det kravet. Det ligger med andra ord i vårat gemensamma intresse att bli så många som möjligt bakom alla våra krav och handlingar. Därför är det viktigt att vi lär oss att samarbeta trots åsiktsskillnader. Nyckeln ligger i minsta gemensamma nämnare med fokus på sakfrågor samt en ödmjuk och empatisk inställning mot varandra.

Tips:

Utgå hela tiden ifrån sakfrågorna på arbetsplatsen. Leta efter gemensamma nämnare som förenar kollektivet och försök lämna olikheterna utanför arbetsplatsen. Var ödmjuk inför det faktum att människor bär på olika bagage och reagerar olika på olika situationer.

Se även: