Hem / Aktuellt / Nyheter / Motstånd mot individuell lönesättning på Stockholms universitet

Motstånd mot individuell lönesättning på Stockholms universitet

Frescati LS organiserar anställda och studenter omkring universitetsområdet vid Frescati i Stockholm. Universitetet har ca 80 000 studenter och 6 000 anställda. Därtill finns ett flertal restauranger i området liksom naturhistoriska riksmuseet och ett litet antal andra arbetsköpare. På universitetet råder individuell lönesättning vilket innebär att majoritetsfacken på universitetet (ST och SULF) har kapitulerat inför arbetsköparen som utifrån sina anslag själva får sätta lönen för de anställda på universitetet.

Det finns någon form av förhandling mellan de kollektivavtalsslutande facken och arbetsköparen men den är inte transparent för vare sig medlemmar eller utomstående. Till arbetsköparens strategi hör att de försöker isolera den som skall få lön från den som sätter lön genom att facken får förhandla med personalavdelningen som inte har budgetansvar och de anställda har lönesamtal och uppföljningar med sin närmsta chef, som sällan är den som sätter lönen och har budgetansvaret. För att motverka denna situation och fastslå att lön är det pris vi sätter på vår arbetskraft och inte en gåva från chefen så agerar Frescati LS och driftsektionerna på universitetet sedan några år efter en strategi som kan vara värdefull för andra i samma situation att ta del av.

När det börjar närma sig tiden för lönerevision, omkring september, kontaktar förhandlingskommittén alla medlemmar för att se vilka som vill delta i förhandlingen. Processen förutsätter en hög grad av deltagande från den enskilda medlemmen. De som inte vill vara med får helt enkelt delta i löneprocessen på det sätt som oorganiserade anställda gör. De som vill delta sätter ihop ett eget löneanspråk och en skriftlig motivering till den. Ett underlag för detta är lönelistor som förhandlingskommittén begär ut  från personalavdelningen för de institutioner och avdelningar som berörs.

Dessa löneanspråk och motiveringar skickas sedan av förhandlingsombud direkt till lönesättande chef och i förekommande fall med kopia till närmsta chef. Detta steg är viktigt eftersom det bryter arbetsköparens strategi att isolera lönesättande chef från den anställde och ger lönesiffran ett mänskligt ansikte. Därefter kallar vi till MBL*-förhandling om löner med personalavdelningen, för att få en hävstång mot chefen som sätter löner och säkerställa att vi får ett direkt svar på varje enskilt löneanspråk i god tid. Därpå får personalavdelningen inhämta svar från alla berörda chefer och presentera arbetsköparens motbud. I många fall har det redan i detta skede kommit förslag som ligger i närheten av de vi begärt.

När detta steg är klart lägger vi upp planen för nästa steg, vi tittar på de institutioner och avdelningar där vi har många medlemmar och försöker där trycka på för att de som ligger sämst till ska komma upp i lön genom att medlemmen tillsammans med förhandlingsombuden författar en ny skrift till lönesättande chef. På samma sätt gör vi för alla medlemmar som är ensamma på sin institution eller avdelning. Vi försöker även i detta skede få till direkta förhandlingar med chefer ute på institutioner och avdelningar för att lyfta arbetsmiljöproblem och andra frågor som flyter upp till ytan när vi granskar chefernas motiveringar till varför våra medlemmar ska ha en lägre lön än vi begärt.

Denna strategi leder till att vi kan få upp lönen för en del av våra medlemmar i förhållande till arbetsköparens bud, vilket medlemmar i andra fack inte har möjlighet till. De får reda på sin nya lön som ett fullbordat faktum efter att lönerörelsen är avslutad. Strategin leder också till att vi får till utvecklingsplaner för medlemmar som cheferna trots allt vill hålla nere lönerna för som till exempel kan innehålla utbildning eller anpassningar av arbetssituationen för den enskilda medlemmen.

När vi skickat motbud till cheferna har vi ett nytt förhandlingstillfälle med personalavdelningen som får presentera nya bud eller fördjupade motiveringar från cheferna. Vanligen kvarstår vid detta skede någon eller några utomstående frågor som vi hanterar genom nya skrivelser eller förhandlingstillfällen varpå på vi avslutar förhandlingarna. Till protokollet läggs de nya lönelistorna och våra reservationer som är viktiga eftersom de är användbara vid nästa års förhandlingar, då vi har möjlighet att officiellt i ett protokoll påpeka problem eller behov för medlemmar att leva upp till kraven från arbetsköparen.
Denna strategi leder till ett antal fördelar jämfört med att sitta på sina händer som övriga fackförbund numera gör i lönefrågan:

  1. Det ger självförtroende och en känsla av värdighet att vara den som artikulerar lönebudet, snarare än att få den från arbetsköparen
  2. Lönerna påverkas rent faktiskt i kronor och ören av direkta förhandlingar
  3. Strategin ger långsiktiga effekter då vi ser att medlemmar som vi slagits för kontinuerligt i flera år på lång sikt får bättre förslag redan i det inledande budet från cheferna
  4. Vi får till en del mjuka förbättringar i form av anpassningar och utbildningar för medlemmar
  5. Vi stärker vår sammanhållning som fackförening när vi jobbar med konkreta fackliga frågor
  6. Vi bryter arbetsköparens strategi att isolera den som får lön från den som sätter lön

Denna strategi är möjlig för alla löntagare som lider av individuell lönesättning att använda sig av eftersom vi enligt MBL har rätt att kalla till förhandling rörande alla frågor som berör relationen mellan den anställda och arbetsköparen, dit hör förstås också lönen. Viktigt är dock att inte glömma bort delen som innebär kontakter direkt med lönesättande chef. Strategin att bara tillåta förhandlingar med en personal eller HR-avdelning är vanlig på många företag och syftar till att den som sitter på pengarna ska slippa hantera de direkta följderna av sina beslut, något som måste motverkas för att uppnå resultat.

Micke Nordin, Frescati LS
*Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

Related content

Comments

Log in or create a user account to comment.