FAQ om syndikalism

<< Tillbaka till startsidan

[ Jump down to English FAQ ]

Denna FAQ bygger på första delen av häftet Vad vill syndikalismen?. Första delen har rubriken Ledstjärnor för lokal organisering.

När du har läst igenom denna FAQ, läs gärna övriga delar av häftet:

2. Klassorganisationens idé
3. Värva och aktivera medlemmar
4. Ekonomisk demokrati och federalism

Därefter följer två bilagor och Efterord på uppdrag av Umeå LS.

Häftet är givetvis inget facit för vad syndikalister ska tycka och tänka. Det är en utgångspunkt för diskussion och arbetsplatsorganisering. Klicka på frågorna nedan!

1. Vad är syndikalism?

2. Vilka spärrar har SAC mot pampvälde?

3. Vad är klasskamp?

4. Vad är LS och driftsektioner?

5. Vilka kan värvas och organiseras?

6. Vad kan ni göra genom driftsektionen?

7. Vad är organisering?

8. Varför är SAC en feministisk fackförening?

9. Vad är direkt aktion?

10. Vad är fackligt ”sabotage”?

11. Hur byggs en facklig gemenskap?

12. Vad är formellt och reellt majoritetsfack?

13. Hur styrs driftsektionen?

14. Varför är klientverksamhet en fälla?

15. Vad är avdelningar?

16. Hur samarbetar driftsektionen med andra delar av SAC?

17. Vad är federalism?

18. Vad kännetecknar syndikalistiskt ledarskap?

19. Vad kännetecknar ledarskapet i andra fackföreningar?

20. Är största facket = det bästa facket?

21. Vad kan små driftsektioner åstadkomma?

22. Vad är den dubbla uppgiften?

 

Gå till toppen av sidan

 

1. Vad är syndikalism?

Syndikalismen är en internationell fackföreningsrörelse. Själva ordet syndikalism kommer från franskans syndicat som betyder fackförening. Det franska ordet syndicalisme betyder direkt översatt fackföreningsrörelse (eller facklig verksamhet). Men syndikalismen är inte vilken fackföreningsrörelse som helst. Det finns vissa ledstjärnor som definierar rörelsen. För att få ett bra grepp om syndikalismen ska du givetvis läsa denna FAQ  i sin helhet (och läsa vidare i häftet Vad vill syndikalismen?). En summering lyder dock som följer.

Syndikalismen går ut på att organisera anställda i alla branscher för omedelbara förbättringar av villkoren. Med ordet anställda menas i detta häfte alla löntagare utom cheferna. Syndikalistiska fackföreningar omfattar både arbetare (i snäv mening) och tjänstemän. Fackföreningarna bygger på medlemsdemokrati, solidaritet och oberoende från alla religiösa och politiska organisationer.

Syndikalismens demokratiska ledstjärna är att alla som berörs av beslut ska ha rätt att påverka besluten. Den långsiktiga visionen är att demokratisera arbetsplatserna och därigenom bygga ett jämlikt samhälle. Inom dagens fackföreningar praktiserar syndikalister det som kallas basdemokrati och federalism. Det är grunden för medlemsstyrda fackföreningar. Genom att bygga medlemsstyrda fackföreningar kan anställda utveckla den kollektiva styrkan och kompetensen att införa personalstyrda arbetsplatser i alla branscher.

Läs mer om basdemokrati och federalism nedan (fråga 13, 16 och 17). Den fackliga organiseringen för att genomdriva dagskrav och en långsiktig vision brukar syndikalister kalla den dubbla uppgiften. Läs vidare om den dubbla uppgiften och visionen (se fråga 22 nedan och häftets del 4).

I Sverige är syndikalismen representerad genom framförallt Sveriges arbetares centralorganisation (SAC). SAC grundades 1910. SAC står i skarp kontrast till de svenska fackförbunden inom LO, TCO och Saco. Dessa präglas av toppstyre, centralism, pampvälde och lojalitet med arbetsgivarsidan. LO och i viss mån även TCO hämmas av lojalitet med det socialdemokratiska partiet. TCO och ännu mer Saco präglas av yrkesegoism.

De syndikalistiska strömningarna har alltid varit betydligt större än SAC:s medlemsantal. Syndikalism är självständig arbetarkamp. Så snart anställda snackar ihop sig gentemot arbetsledningen och agerar för att öka sitt inflytande, kan man tala om en syndikalistisk tendens. I den bemärkelsen är syndikalism helt enkelt sunt förnuft och ett naturligt tillvägagångssätt.

Gå till toppen av sidan 

 

2. Vilka spärrar har SAC mot pampvälde?

Alla svenska fackförbund talar vackert om demokrati men nästan alla präglas av pampvälde. Pampväldet innebär att fackföreningarna styrs av representanter och betalda ombudsmän som inte delar medlemmarnas vardag på arbetsgolvet. Det är ett separat skikt som har andra intressen än medlemsbasen. Pampvälde innebär att de berörda inte tar besluten. Följaktligen slipper beslutsfattarna beröras av konsekvenserna av sina beslut.

SAC har flera spärrar mot pampvälde. De viktigaste spärrarna är: den formella demokratin enligt stadgarna, att verksamheten byggs och styrs av ideellt aktiva medlemmar, regler och rutiner för rotation på förtroendeposterna samt normer för ett positivt ledarskap.

SAC bygger på ideellt arbete. I viss utsträckning väljs medlemmar till arvoderade förtroendeuppdrag, på heltid eller deltid. Deras främsta uppgift är att främja det ideella engagemanget. Alla arvoderade kamrater får samma ersättning på arbetarnivå. Fallskärmar existerar inte. Arvoderade kamrater har inte befogenhet att ta de avgörande besluten inom SAC. De verkställer beslut som fattas av ideellt aktiva medlemmar. Arvodering pågår en begränsad period, sedan återgår kamraterna till vanligt lönearbete.

Rotation är viktigt på både ideella och arvoderade förtroendeposter. Rotation förutsätter en genomtänkt överlämning av uppdrag så att kunskaperna hos avgående personer överförs till nya förtroendevalda. Rotation främjas också av generell kunskapshöjning och -spridning i medlemskåren.

Läs vidare om syndikalistiskt ledarskap nedan (fråga 18).

Gå till toppen av sidan

 

3. Vad är klasskamp?

Den syndikalistiska rörelsen har växt fram ur klasskampen. Den syndikalistiska ideologin innehåller viktiga lärdomar från den kampen. Klasskampen handlar om hur de rikedomar vi producerar ska användas och hur makten över våra liv och samhällen ska utövas.

Klasskampens centrala arena är arbetsplatserna. Kraftigt förenklat består intressekonflikten i att ledningen vinner på att beordra en minimal personalstyrka att arbeta maximalt till minimal betalning, medan de anställdas intresse är det motsatta. Personalen tjänar på att bjuda motstånd, flytta fram positionerna och öka sitt inflytande. Klasskampen är en ständigt pågående maktkamp.

Intressekonflikten på arbetsplatserna är inbyggd i den hierarkiska relationen mellan personalkollektivet och ledningen. Denna hierarki vilar på det faktum att vi som gör jobbet inte kontrollerar produktionsmedlen. Begreppet produktionsmedel refererar till resurser som används för att producera varor och tjänster. Det är allt från fasta och reala tillgångar (såsom mark, byggnader, maskiner och fordon) till finansiella och immateriella tillgångar (såsom patent och varumärken).

För att försörja oss är vi tvungna att sälja vår arbetskraft till privata och offentliga arbetsgivare. I den privata sektorn kontrolleras produktionsmedlen av den kapitalägande klassen och dess företrädare. I den offentliga sektorn kontrolleras produktionsmedlen av de politiska och byråkratiska klasserna och deras underställda chefer. Offentliga arbetsgivare kan också ha en särskild ställning genom att inneha monopol på eller äga ensamrätten till vissa verksamheter. Klasskampen brukar sammanfattas som en konflikt mellan arbete och kapital.

Denna grova klassanalys kan förfinas beroende på vad man vill undersöka. Med hjälp av olika begrepp kan olika styrande skikt ringas in (man kan tala om en privilegierad intelligentia, teknokrater, politiska kaster, militära elitgrupper, en koordinatorklass etc.). Det väsentliga är att befolkningen tvingas sälja sin arbetskraft till en chefs- eller ägarklass och därmed underkasta sig köparnas dominans och exploatering. SAC:s syfte är att delta i klasskampen med tyngdpunkten på arbetsplatserna.

Gå till toppen av sidan

 

4. Vad är LS och driftsektioner?

SAC är en sammanslutning av lokala samorganisationer (LS). LS uppgift är att samorganisera den fackliga verksamheten i alla branscher på orten. Du blir medlem i den LS som omfattar orten du arbetar på. Om du saknar arbete kan du tillhöra LS på din bostadsort. Vi organiserar även arbetslösa, studenter, pensionärer och företagare utan anställda.

LS främjar medlemmarnas organisering i driftsektioner. En driftsektion är en lokal fackförening för alla yrken på arbetsplatsen utom cheferna. Driftsektionen är ett forum och redskap. Det är ett forum i vilket arbetskamrater snackar ihop sig kring vad som behöver förändras på arbetsplatsen och ett redskap för att genomdriva förändringen. Ordet drift syftar på att den långsiktiga visionen är att personalen ska överta driften och förvaltningen av arbetsplatsen. Vi använder ofta den kortare beteckningen sektion.

Sektioner motsvarar fackklubbar inom LO, TCO och Saco. En avgörande skillnad är att syndikalistiska sektioner har en dubbel uppgift och ingår i en klassorganisation för alla löntagare utom cheferna. Se fråga 22 nedan angående den dubbla uppgiften. Vi broderar ut klassorganisationens idé i del 2 av häftet Vad vill syndikalismen?

En sektion kan bildas om det finns minst tre medlemmar på en arbetsplats. Medlemmarna håller ett konstituerande möte, antar stadgar för sektionen och väljer en styrelse. Vi har grundstadgar för alla sektioner som kan kompletteras och anpassas efter den lokala situationen. En sektion kan omfatta en arbetsplats eller flera sammanhängande arbetsplatser. Sektionens omfattning definieras av sektionen själv. Sektionens motpart kan vara en eller flera arbetsgivare. Det beror på hur produktionen av varor eller tjänster ifråga är strukturerad.

I rättsliga termer är sektionen en ideell förening. Det är en juridisk person som har rätt att förhandla, vidta fackliga stridsåtgärder och ingå avtal. Enligt våra stadgar är sektionen självstyrande i lokala angelägenheter och tillämpar direkt demokrati. Sektionen beslutar om den ska vidta strejk, blockad eller andra stridsåtgärder. Det kallas lokal stridsrätt. Inom LO, TCO och Saco är det förbundsstyrelserna som kommenderar ut medlemmarna i strejk. I SAC är det medlemskollektivet som tar ut fackföreningen i strejk. Det kan också beskrivas som att medlemskollektivet tar ut sig själv i strejk (genom den fackliga demokratin).

I vår fackförening är arbetarna myndiga. Det är sällsynt på den svenska arbetsmarknaden. I de flesta fackförbund är medlemmarnas roll begränsad till att avsäga sig makten till representanter och ombudsmän. Ända sedan 1910 har SAC förkastat en sådan ledning som förmynderi. När SAC bildades 1910 gavs ett manifest ut där LO-ledningen kritiserades för att vara ”benägen att betrakta arbetarna som en samling oförstående barn, vilka dock är utrustade med en rent fenomenal förmåga att välja goda och utmärkta ledare.”

Driftsektionen är en smidig och flexibel organisationsform. Sektionens struktur anpassas efter de lokala förutsättningarna och efter sektionens aktuella utvecklingsfas. Ingen mall passar för alla lägen. Syndikalistiska sektioner uppvisar en stor variation när det gäller organisationsmodeller. Huvudsaken är att sektionen främjar de anställdas förmåga att hålla ihop och agera tillsammans. Sektionens form ska främja den kamp man vill bedriva.

Gå till toppen av sidan

 

5. Vilka kan värvas och organiseras?

För den som är ensam syndikalist på jobbet inställer sig frågan: ska jag värva arbetskamrater och starta en sektion först eller börja med fackliga sakfrågor och bilda sektion senare? Är det bäst att göra båda sakerna samtidigt? Det finns ingen generell sanning. Hur man än gör är grunden att man diskuterar arbetssituationen med kollegorna. Det gäller att hitta fackliga sakfrågor att driva tillsammans.

Du kan undersöka intresset för att bilda en sektion. Är intresset svalt? Samla kollegor till tvärfackliga träffar, alltså träffar för anställda oavsett facklig tillhörighet. Sådana träffar är givetvis öppna även för kollegor som är oorganiserade. Försök ro iland ett enkelt krav mot arbetsgivaren. Krav som kan verka futtiga är ofta en bra början såsom gratis arbetsskor, ny kaffemaskin eller större inflytande över schemaläggningen. Välj metoder för påverkan som många anställda är beredda att använda. Ta hjälp av LS och vinn arbetskamraternas förtroende. Då öppnas förmodligen nya möjligheter att värva medlemmar.

Oavsett om en sektion bildas eller inte så är det varmt rekommenderat att ni utvecklar de tvärfackliga träffarna till en stabil grupp som växer. Både sektioner och tvärfackliga grupper kan ta hjälp av LS. Stödet kan samordnas av LS-styrelsen eller en särskild organiseringskommitté. Se vidare råden för att komma igång på jobbet i häftets bilaga 1 (förslaget till studiecirkel).

Enligt grundstadgarna för alla LS av SAC kan du värva alla arbetskamrater utom cheferna. Exakt var gränsen mot arbetsgivarsidan ska dras kan diskuteras, men att dra en gräns är självklart för en seriös fackförening. Innan en sektion bildas är det viktigt att gränsen klargörs. Sektionen är oberoende av religiösa och politiska organisationer. Därför kan sektionen välkomna alla anställda som medlemmar oavsett deras trosuppfattningar och oavsett hur de röstar i parlamentariska val. Huvudsaken är att fackföreningen inte utnyttjas som plattform för religion eller partipolitik.

En syndikalist är först och främst en god arbetskamrat. Vi förväntar oss att alla medlemmar agerar solidariskt på jobbet. Vi kräver inte att alla ska tycka och tänka likadant. En välmående sektion präglas av bredd och högt i tak. Syndikalismen avvisar dogmer och sekterism.

Facklig solidaritet ska inte blandas ihop med välgörenhet. Välgörenhet är ett ensidigt givande i en hierarkisk relation. Solidaritet handlar om gemensam kamp för gemensamma intressen. Det är ömsesidig hjälp till ömsesidig nytta. Anställda tjänar helt enkelt på att stötta varandra. Rättvisepatos och medkänsla ingår givetvis i solidariteten, men en stark solidaritet bottnar i gemensamma klassintressen.

I SAC:s grundbok Syndikalismen betonas att SAC är en öppen fackförening som inte utestänger arbetare på grund av ”osyndikalistiska” åsikter (se 1984 eller 1996 års upplaga författad av Sven Lagerström). Alla medlemmar ska ha läst SAC:s principförklaring, men förväntas inte svära sin trohet mot varje punkt och stavelse. Varje medlem får respektera att SAC har en långsiktig vision om ett nytt samhälle, men alla måste inte vara övertygade anhängare av visionen.

Även om sektionen värvar brett så finns det givetvis gränser för vilka beteenden som kan accepteras. Alla som värvas bör informeras om sektionens grundläggande värderingar. Alla medlemmar måste följa fackföreningens demokratiska beslut, uppträda solidariskt på arbetsplatsen och respektera fack-föreningens oberoende från religiösa och politiska organisationer.

Dessa värderingar – demokrati, solidaritet och oberoende – är den minsta gemensamma nämnaren för alla medlemmar i SAC. Den gemensamma nämnaren har två poänger: dels ska sektionen kunna värva så många anställda som möjligt, dels behöver sektionen och SAC som helhet hålla ihop och agera för gemensamma mål. Gemensam kamp på arbetsplatserna förutsätter vissa gemensamma värderingar. Att efterleva dessa värderingar är att respektera grundstadgarna för alla LS av SAC.

Gå till toppen av sidan 

 

6. Vad kan ni göra genom driftsektionen?

När du och några arbetskamrater har blivit medlemmar i LS är det rekommenderat att bygga en sektion. Genom sektionen skaffar ni er de bästa möjligheterna att ena personalen och skapa en bättre arbetsplats för alla. Det förutsätter att ni organiserar en facklig gemenskap, en trygg utgångspunkt för att förbättra villkoren. Kamraterna i er LS hjälper till med kurser, forum för erfarenhetsutbyte, framställning av agitationsmaterial och andra insatser som gör organiseringen möjlig.

Genom sektionen reser ni fackliga krav och riktar kollektiva påtryckningar mot arbetsgivarsidan för att genomdriva kraven. Ni driver de frågor som ni bedömer kan ena personalen. Ni använder metoder som involverar många arbetskamrater eller åtminstone har ett brett stöd. Ni väljer de strider som ni har bäst chanser att vinna. Ni har fackföreningen i ryggen och beslutanderätten i era händer.

Vid strejk eller andra konflikter som medför lönebortfall får syndikalister stridsunderstöd. Varje LS har en lokal stridsfond som kompletteras av SAC:s gemensamma stridsfond. Understödet täcker inte lönebortfallet till hundra procent. Understödet ska hjälpa dig och dina arbetskamrater att genomföra en lyckad strid. Om ni så önskar kan er kamp stödjas även på andra sätt, exempelvis genom en mediastrategi och offentliga manifestationer. Men den saken avgör ni och ingen annan.

Medlemmar i en sektion har flera handlingsalternativ på jobbet. De kan agera formellt genom sektionen eller informellt men med stöd av sektionen. Det senare kallas också utomfacklig mobilisering. Sektionen kan inleda officiellt samarbete med andra fackföreningar. Men då ska man vara säker på att de andra facken står på personalens sida och följer riktlinjer från golvet. Vi söker alltid samarbete med våra arbetskamrater, inte med fackliga representanter som kan förstöra samarbetet.

För att bygga kollektiv styrka är det viktigt att arbeta på två spår samtidigt: dels utveckla sektionen, dels skapa en tvärfacklig sammanhållning mellan kollegor. Det är två spår som förstärker varandra. Inleds inget officiellt samarbete mellan fackföreningar, så kan samarbetet mellan kollegor utvecklas ändå.

Ett exempel på hur syndikalister förbättrar villkoren för alla anställda är ett kreativt konfliktvarsel som lades inom Stockholms pendeltåg. Arbetsgivaren var ovillig att förse personalen med varma vinteruniformer. Facken inom LO och TCO kom ingenvart i förhandlingar. Syndikalisterna varslade om att de kommer att använda gräsliga uniformer som de designat själva, med bifogat foto. Arbetsgivaren gav då hela personalgruppen nya uniformer.

Ett annat exempel är syndikalisterna på Eco Glocal, underleverantör till Volvo lastvagnar i Umeå. Arbetsgivaren kom överens med den lokala LO-klubben om lönesänkningar på flera tusen kronor i månaden. Syndikalisterna tog initiativ till maskning, en kollektiv sänkning av arbetstempot. Det gamla lönesystemet återinfördes.

En framgångsrik sektion bedriver kollektiv kamp för kollektiva uppgörelser. Det kan beskrivas som att man etablerar ett golv för löner och arbetsvillkor. Det kan också beskrivas som en spärr mot underbudskonkurrens och ökad exploatering. Underbudskonkurrens kallas också social dumpning.

Äldre syndikalistiska skrifter ivrar för ”ständig kamp” på arbetsplatserna. Det ska inte tolkas som ständiga stridsåtgärder. Det handlar om fortlöpande organisering. Efter en avslutad förhandling, strid eller längre organiseringskampanj är det värdefullt att upprätthålla en platå. Det är en period då man utvärderar resultaten, analyserar situationen och samlar krafterna inför nästa satsning.

På den svenska arbetsmarknaden är kollektivavtalet den vanligaste typen av kollektiv uppgörelse men inte den enda möjliga typen. Kollektivavtalet har en viss definition och vissa rättsverkningar enligt medbestämmandelagen (MBL). Du och dina arbetskamrater får lära er mer om kollektivavtal och alternativ till kollektivavtal på fackliga kurser inom SAC. Ni får också orientera er i den arbetsrättsliga lagstiftningen, inklusive de regler som skyddsombud kan använda. Juridisk kunskap är viktigt i varje sektion, men den fackliga styrkan bygger man framförallt genom att organisera.

Gå till toppen av sidan 

 

7. Vad är organisering?

Fackförbunden inom LO, TCO och Saco talar vanligtvis om organisering i en väldigt snäv bemärkelse. De syftar på att värva medlemmar och administrera en fackförening. Värvning och administration är förvisso livsviktigt för varje fackförening men ändå hopplöst otillräckligt.

Det finns olika definitioner av begreppet organisering som överlappar varandra. Organisering handlar om att utveckla och använda den kollektiva styrkan på ett systematiskt sätt. Styrkan vilar på det faktum att arbetsgivarsidan är beroende av vår arbetskraft. Styrkan växer i takt med att vi blir bättre på att hålla ihop och agera tillsammans.

Organisering är en social process och en viktig kompetens för organisatörer är helt enkelt social kompetens. Såväl självrespekt som respekt för arbetskamraterna är en grundbult. Syndikalister betonar att de berörda arbetarna själva är drivande. Därför talar vi ofta om självorganisering. Ytterst få människor föds till organisatörer. Organisering är ett hantverk som man kan lära sig.

Organiseringen på arbetsplatsen kan delas in i tre dimensioner: (1) vi bygger en formell sektion, (2) vi utvecklar en rörelse samt (3) mobiliserar till kamp och förhandlingar. Framgångsrika förhandlingar är finalen på en lyckad organiseringsprocess.

Den formella dimensionen av organisering handlar om att skriva genomtänkta stadgar och planer, anta en budget och använda mötestekniker som är både demokratiska och effektiva. Formalia gör det möjligt att från golvet välja, styra och (vid behov) avsätta de fackliga ledarna. En formell sektion kan också möta arbetsgivarsidan som facklig part och ingå bindande avtal.

Den fackliga rörelsen är själva gemenskapen och engagemanget på jobbet. Rörelsen byggs upp innan man tar en facklig strid eller förhandling och vidareutvecklas därefter. Rörelsen bör vara större än sektionen och mobilisera fler än sektionens medlemmar, helst hela personalkollektivet.

Vi bygger en formell sektion för att ge rörelsen stadga och överbrygga engagemangets lågkonjunkturer. Rörelsen kan också formaliseras genom att en tvärfacklig grupp enas om regler för sin verksamhet. En tvärfacklig grupp kan vara understödd av fackföreningar eller utgöra ett fristående samarbete mellan arbetskamrater.

Förhandlingar kan ske genom formella MBL-förhandlingar som begärs av sektionen. Ett informellt sätt att konfrontera ledningen kan vara att de anställda är sammansvetsade på personalmöten/APT. Ett annat sätt att framföra krav är att anställda håller tvärfackliga möten som väljer representanter för att möta ledningen.

De mest kända kampmetoderna är strejk och blockad. Strejk är arbetsnedläggelse. Man stänger ned en arbetsplats i kraft av att vara många som strejkar eller genom att nyckelpersoner lägger ned arbetet. Blockad innebär att man vägrar utföra vissa delar av arbetsprocessen eller vägrar leverera produkter och ny arbetskraft till en arbetsplats. Facklig kamp bedrivs dock sällan genom strejk och blockad (så är i alla fall läget på dagens svenska arbetsmarknad). Det finns inte heller någon anledning att romantisera den typen av öppna konflikter. Det är de konkreta resultaten som räknas.

Den fackliga kampen innefattar alla metoder som vi utvecklar för att försvara och flytta fram positionerna. Ju större verktygslåda desto bättre. Det är vanligtvis bättre att planera flera metoder i en sammansatt strategi än att ha endast en metod i beredskap. Läs mer om metoder nedan (fråga 9 och 10).

Alla tre dimensioner är lika viktiga. Om man rusar direkt till kamp och förhandling är risken att bara enstaka anställda konfronterar ledningen. Det ger vanligtvis magra resultat. Personerna i fronten riskerar också att stå utan personalens uppbackning om ledningen svarar med repressalier. Personerna blir då beroende av externt stöd från fackliga förhandlare och aktivister. Externt stöd har inte samma tyngd som personalens sammanhållning. Man behöver alltså bygga en facklig rörelse inne på arbetsplatsen.

En rörelse utan formella strukturer blir emellertid lätt en dagslända. När rörelsen ebbar ut drabbas den av minnesförlust och hjulet måste uppfinnas på nytt. En stabil organisation är en lärande organisation med en växande erfarenhetsbank. En formell sektion utan rörelse och kollektiv kamp blir dock ett tomt skal eller en död byråkrati. När alla tre dimensioner är på plats kan sektionens inflytande och medlemsantal växa.

Det första steget i organiseringen måste inte vara att starta en sektion. Man kan börja med att snacka ihop sig med arbetskamraterna och agera i andra former. Men så snart ett bra läge uppstår är det varmt rekommenderat att bilda en sektion.

Sektionen kan välja att hålla sina möten endast för medlemmar eller ha möten som är öppna även för andra arbetskamrater. På sektionens beslutande möten har endast medlemmar rösträtt, men mötet kan besluta att icke-medlemmar får närvara och ge förslag. Om sektionen väljer slutna möten är det viktigt att medlemmarna dessutom främjar diskussioner för alla anställda som vill förändra arbetsplatsen. Det kan ske i form av exempelvis tvärfackliga luncher varje vecka, ett forum på internet eller tvärfacklig verkstad på fritiden där man utarbetar gemensamma strategier.

Om personalen drar nytta av både en sektion och en tvärfacklig grupp, så satsar man givetvis på att utveckla båda grupperna. Se även bilaga 2 i häftet för en illustration av sektionens roll i kollektivet.

Gå till toppen av sidan 

 

8. Varför är SAC en feministisk fackförening?

Syndikalismen har växt fram ur arbetarklassen. Ett klassperspektiv är därför grundläggande. Över tid har SAC och andra grenar av arbetarrörelsen berikats med feministiska perspektiv.

SAC var den första fackföreningen i Sverige att kalla sig feministisk. Det skedde på SAC:s kongress år 1994. Det feministiska perspektivet uttrycktes där som en insikt och målsättning genom tillägg i dåvarande principförklaringen. Insikten rör det faktum att kvinnor som grupp är underordnade och diskriminerade i samhället. Personer med icke-binär identitet straffas likaså för avvikelser från en manlig norm. SAC:s målsättning handlar om att verka för jämlikhet mellan könen med fokus på arbetsmarknaden och vår egen fackförening.

Då begreppet jämlikhet traditionellt har ignorerat kvinnor, så har jämställdhet myntats för att belysa maktförhållandet mellan könen.

I SAC:s fackliga program som antogs år 2006 betonas att klasskampen måste genomsyras av en insikt om strukturella orättvisor som drabbar kvinnor och etniska och sexuella minoriteter. I SAC:s principförklaring som antogs 2009 framhålls att diskriminerade och hårt exploaterade arbetargrupper ska ges ett avgörande inflytande i klasskampen. Dessa styrdokument uttrycker en utveckling av jämlikhetssträvandena i klasskampen. Avsikten är att bredda kampen, inkludera fler arbetargrupper och särskilt stödja självorganiseringen bland dem som har sämst ställning och villkor.

Redan på 1920-talet inskärpte syndikalisten Elise Ottesen-Jensen att arbetarrörelsen inte kan realisera mänsklighetens frigörelse förrän de fackliga organisationerna bryter sin interna mansdominans. Vi är ännu inte framme. Att uttrycka en feministisk målsättning på en facklig kongress är en sak. Att i praktiken sträva efter jämlikhet, både inom fackföreningen och på arbetsplatserna, är en annan sak.

I SAC:s könsmaktsutredning (som presenterades år 2010) betonas att en intern homosocialitet måste motverkas. Med begreppet avses att män primärt umgås med och framhåller varandra och exkluderar och osynliggör kvinnor (medvetet eller omedvetet). En nödvändig motvikt till homosocialitet är att den fackliga demokratin följer tydliga formella strukturer. Det feministiska perspektivet behöver också ingå i de fackliga utbildningarna för att bryta machokultur.

Feminismen producerar fackliga resultat när perspektivet integreras i arbetsplatsorganiseringen. När perspektivet är närvarande i sektionerna blir fackföreningen starkare och bättre på att flytta fram positionerna för alla anställda. Bildandet av fler sektioner är i sig ett moment som underlättar kvinnors deltagande i den fackliga verksamheten. I sektionerna bedrivs verksamheten i huvudsak på jobbet under arbetstid. Det är smidigt för alla personer som tillskrivs och bär ett stort ansvar för familj och hushåll, det oavlönade reproduktiva arbetet.

En växande arbetsplatsorganisering producerar emellertid inte jämlikhet per automatik. Det feministiska perspektivet behöver presenteras redan på introduktionsmöten för nya medlemmar. SAC:s fackliga solidaritet förutsätter konkreta kunskaper om hur kvinnor diskrimineras och underordnas samt handfasta verktyg för att bryta mönstren – både i fackföreningen och på arbetsplatsen.

Läs vidare om det feministiska perspektivets betydelse för den fackliga gemenskapen, ledarskapet i sektionen och värvningen (fråga 11 och 18 nedan och fråga 41 i häftet). Se även häftets del 4 (fråga 47).

Gå till toppen av sidan 

 

9. Vad är direkt aktion?

Ett centralt begrepp för syndikalismen är direkt aktion. Direkt aktion är handling utan ombud. Det omfattar alla metoder som vi anställda utvecklar i vår oförmedlade kamp. Några exempel på direkt aktion är att göra namninsamlingar, kollektivt uppvakta ledningen, bojkotta firmafesten, ordna julbord utan cheferna, kritisera ledningen i en arbetsplatstidning och sittstrejka. Sådana metoder blir aktuella när personalen har angelägna krav men ledningen inte är mottaglig för argument och fakta.

Direkt aktion innebär att vi inte överlåter våra angelägenheter till fackliga representanter, politiker eller domstolar. Om vi förlorar kontrollen och inte använder vår kollektiva styrka, så riskerar vi alltid att förlora kampen.

Begreppet direkt aktion misstas ibland för att betyda impulsiv eller ogenomtänkt handling. Alla direkta aktioner bör tvärtom vara noga övervägda och väl förberedda. Direkt aktion är handling utan ombud av de berörda själva. Dessvärre används begreppet emellanåt i bemärkelsen ställföreträdande kamp. Det innebär att en politisk aktionsgrupp utanför det berörda personalkollektivet påstår sig ta strid för de anställda utan att dessa har efterfrågat det. Sådana aktioner är givetvis arroganta och destruktiva. Det är inte syndikalismens direkta aktion.

Direkt aktion är de berördas egen kamp, vid behov kompletterad med solidaritetsåtgärder som är godkända av kollektivet. För att undvika missförstånd är det vanligtvis bäst att tala om personalens kollektiva påtryckningar istället för direkt aktion. Det handlar om att använda den makt vi har i rollen som producenter av varor och tjänster.

SAC:s fackliga program från 2006 understryker att den fackliga kampen ska vara proaktiv, inte bara reaktiv. Kampen blir sårbar om den endast består av reaktioner på arbetsgivarsidans angrepp. De anställda bör gripa initiativet och helst ligga steget före motparten. SAC:s taktikuttalande från 2009 betonar att valet av påtryckningar är kreativt och anpassat efter den aktuella situationen. Facklig styrka förutsätter att taktiken växlar vid behov. Förutsägbara fackföreningar blir sårbara om arbetsgivarsidan lär sig att övertrumfa en viss taktik som upprepas.

Generellt kan sägas att framgångsrik kamp tar formen av en planerad upptrappning. Nordamerikanska fackföreningar använder uttrycket eskalerande organiseringskampanjer. Personalkollektivet går då från enkla och relativt mjuka påtryckningar till mer krävande och effektiva påtryckningar. Som komplement till personalens påtryckningar är det rekommenderat att ha en mediastrategi, dels för att pressa arbetsgivaren på den aktuella arbetsplatsen, dels för att fackföreningen ska locka fler anställda på andra arbetsplatser till kommande kampanjer.

Gå till toppen av sidan 

 

10. Vad är fackligt ”sabotage”?

Den tidiga arbetarrörelsen (med start på 1800-talet) talade ofta om fackligt ”sabotage”. Om begreppet direkt aktion kan missförstås så orsakar ordet ”sabotage” ännu värre missförstånd. Inom nutida straffrätt är sabotage ett allmänfarligt brott, alltså handlingar som riskerar flera personers hälsa eller säkerhet. Den tidiga arbetarrörelsen använde ordet på ett väsensskilt sätt. Fackligt ”sabotage” var ett samlingsnamn för olika alternativ och komplement till strejk.

Några exempel på sådana alternativ är att sänka arbetstempot (maskning), att nitiskt följa regler för att likaså sänka tempot (även kallat obstruktion eller att jobba efter regelboken) och att såsom visselblåsare i ett företag upplysa konsumenterna när företagets produkter är undermåliga.

Ett annat exempel på fackligt ”sabotage” är åtgärden god service. Det innebär att anställda ger brukarsidan så pass god service att det övriga arbetet fördröjs. Ytterligare ett exempel är att ta ut arbetsredskapen i solidaritetsstrejk. Denna metod är ett skydd mot strejkbryteri. Det kan exempelvis innebära att strejkande transportarbetare låter sina fordon stå och tar med sig nycklarna. I dagens IT-samhälle kan metoden innebära att man gör det omöjligt för strejkbrytare att logga in i kontorets datorer eller fabrikens robotpark.

Ett vanligt syfte med fackligt ”sabotage” är att försvara hälsa och säkerhet för arbetare, konsumenter och övriga samhällsmedlemmar. Själva ordet ”sabotage” är dock alldeles för diffust och helt förlegat. Alternativet är att använda tydliga termer: maskning, jobba efter regelboken, ta ut arbetsredskapen i solidaritetsstrejk etc.

Ibland händer det att arbetsgivare gräver fram en fackförenings gamla skrifter om ”sabotage” i syfte att smutskasta de fackliga företrädarna. Arbetsledningen anklagar då företrädarna för att förespråka ”sabotage” i syfte att väcka associationer till attentat och terrorism. Ledningen rycker citat ur sitt sammanhang och mot bättre vetande. Den fackliga lösningen är återigen att vara tydlig i kommunikationen. Låt alltid smutskastningen slå tillbaka på avsändaren.

På många arbetsplatser är personalen inte redo att använda kollektiva påtryckningar av det enkla skälet att det inte finns en tillräckligt stark gemenskap. Första steget för syndikalister är då att bygga gemenskapen.

Gå till toppen av sidan 

 

11. Hur byggs en facklig gemenskap?

Den fackliga gemenskapen uppstår inte bara för att man bildar en formell sektion. Gemenskapen odlas och organiseras fram. Det räcker inte att personalen har en insikt eller medvetenhet om gemensamma intressen mot arbetsledningen. Det behövs en stark vi-känsla, en sammanhållning som vårdas och utvecklas. Anställda behöver goda relationer och en tillit till varandra, i motsats till ledningens krav på lojalitet och lydnad.

Personalkollektivet brukar vara mer eller mindre uppdelat och splittrat. Kollektivet kan vara uppdelat efter olika yrken, anställningsformer, kön, etnicitet, olika kompisgäng, generationer etc. Splittringen behöver övervinnas. Det är ett av de avgörande skälen till att SAC är en feministisk och antirasistisk fackförening.

Gemenskapen raseras om kollegor trycker ned varandra. En manlig gemenskap som exkluderar kvinnliga kollegor är ingen facklig gemenskap. En rasistisk jargong kan inte accepteras. En arbetsplats där homosexuella och transpersoner inte känner sig välkomna är ingen facklig gemenskap.

Du och dina arbetskamrater utvecklar gemenskapen exempelvis när ni stöttar varandra i arbetet, backar upp varandra mot ledningen, etablerar normer för en solidarisk kultur, löser interna konflikter oberoende av cheferna och ordnar sociala aktiviteter utanför arbetstid.

En viktig del av organiseringen är att analysera och kartlägga arbetsplatsen. Det är närmast omöjligt att förändra sin situation om man inte förstår den. Du och de kollegor som vill åstadkomma en förändring gör klokt i att reflektera kring personalens sammansättning och hur ledningen styr verksamheten. Ni kommer då att hitta vägar till bättre sammanhållning och metoder för att öka ert inflytande. Kunskap är makt och enighet ger styrka. Klichéerna är slitna men sanna. Se vidare ett exempel på kartläggning av arbetsplatsen i häftets bilaga 1 (studiecirkeln).

Medan arbetsplatsen är en arena för intressekonflikter med arbetsgivaren, så är fackföreningen en plattform för samarbete. I en bred fackförening kan interna konflikter knappast undvikas men minimeras.

Syndikalismens motto är att alltid fokusera på konflikterna med motparten, inte att fastna i konflikter inom personalkollektivet eller i fackföreningen. Vårt motto är: att sätta jobbkonfliktande framför internkonfliktande. Det är en grundförutsättning för att bygga en facklig gemenskap. Fackföreningens poäng står och faller med förmågan att samarbeta internt och hantera konflikter med motparten.

Gå till toppen av sidan 

 

12. Vad är formellt och reellt majoritetsfack?

De flesta sektioner startar som en facklig minoritet på arbetsplatsen. Men syndikalister utgör alltid en majoritet tillsammans med övriga arbetskamrater gentemot ledningen.

En nystartad sektion strävar efter att bli vad syndikalister kallar det reella majoritetsfacket. Det innebär att sektionen är den fackförening som påverkar mest på arbetsplatsen (även om den inte har värvat en majoritet). Det reella majoritetsfacket driver en linje i fackliga sakfrågor som har personalens stöd och helst också mobiliserar kollektivet till handling.

På längre sikt är sektionens mål att också bli den formella majoriteten, den fackförening som ansluter alla eller de flesta anställda. Samtidigt fortsätter syndikalister att agera tillsammans med anställda i andra fackföreningar och med oorganiserade arbetskamrater.

När SAC bildades 1910 var de franska syndikalisterna i CGT en viktig förebild. Men SAC avvek från CGT:s ledare på en avgörande punkt. SAC ville organisera en majoritet av arbetarna. CGT:s ledare tog bara sikte på dem man föreställde sig var en "medveten minoritet" inom arbetarklassen. Resten kallades högfärdigt och elitistiskt för "den indifferenta hopen”.

Inte förrän i en situation då en samhällsomvandling stod för dörren tänkte sig CGT-ledarna att majoriteten kunde bli "medveten" och då skulle värvas. Denna föreställning var och är främmande för SAC. SAC vill bli ett majoritetsfack snarast möjligt. Vår ambition är att bli det reella majoritetsfacket på varje arbetsplats och i förlängningen även den formella majoriteten. Samtidigt eftersträvar vi alltid samarbete med anställda som tillhör andra fackföreningar.

Man skapar ingen ”medvetenhet” värd namnet genom att isolera sig i små grupper som ställer höga krav på renlärighet. Vi arbetare växer i kompetens och insikter genom bred facklig kamp, diskussioner och studier. Fackföreningsrörelsen behöver återigen bli en öppen skola och verkstad för arbetarklassen.

Gå till toppen av sidan 

 

13. Hur styrs driftsektionen?

Ett vanligt missförstånd är att fackliga organisationer antingen måste styras genom representativ demokrati eller genom direkt demokrati. Syndikalismen kombinerar båda styresformerna. Vi kallar det basdemokrati.

På sektionens basnivå fattas direkt demokratiska beslut genom medlemsmöten eller omröstningar via röstsedlar. Till sektionens representativa nivå utses förtroendevalda. De genomför beslut, samordnar verksamheten och fattar beslut i brådskande frågor eller i frågor av mindre vikt. Mandatet kan preciseras i riktlinjer underifrån.

Varje steg i det fackliga arbetet – att formulera krav, välja kampmetoder och ingå uppgörelser – avgörs alltid på basnivå, såvida inte en begränsad beslutsrätt uttryckligen har delegerats till förtroendevalda. Medlemsbasen sätter strikta ramar för sina förtroendevalda kamrater.

I sektionen är den avgörande makten förlagd till ett flertal medlemsmöten per år. Årsmötet väger tyngst. Här klubbas bland annat verksamhetsplan och budget. På årsmötet utses förtroendevalda till styrelsen och olika kommittéer. Om medlemsbasen finner det lämpligt kan styrelsen ges mandat att tillsätta kommittéer. Förtroendevalda kan även utses på vanliga medlemsmöten. De förtroendevalda är ansvariga inför och kan omedelbart avsättas av medlemsmötena.

Huvudregeln på medlemsmötena är att beslut tas genom absolut majoritet d.v.s. ett förslag vinner om det får mer än 50 procent av de avgivna rösterna. Mötets ordförande ber då deltagarna säga JA till att bifalla förslaget eller därefter JA till att avslå det. Ordföranden bedömer om bifall eller avslag väger över. Om någon begär votering räknas istället alla individuella röster.

Om sektionen ska organisera strejk eller andra stridsåtgärder bör åtgärden vila på ett kvalificerat majoritetsbeslut eller helst enhällighet/konsensus. Beslut om strid ska ha tagits av en stor majoritet på ett välbesökt möte. När beslutet är taget är det bindande för alla medlemmar.

Facklig strid kräver stark enighet. Man bör inte organisera en stridsåtgärd om endast en knapp majoritet av medlemmarna har röstat för åtgärden.

Gå till toppen av sidan

 

14. Varför är klientverksamhet en fälla?

SAC:s fackliga program från år 2006 belyser en fälla som många fackföreningar kliver i: att klientverksamhet dominerar fackföreningen. Det innebär att facket främst ägnar sig åt service i individuella ärenden. Servicen består av förhandlingar och ibland aktioner utanför arbetsplatsen. När en fackförening försummar organisering, brukar klientverksamheten ta över. Begreppet organisering berördes ovan (fråga 7).

Klientverksamhet ger vanligtvis magra resultat för den servade medlemmen, trots att de personer som levererar servicen gör en stor arbetsinsats. Orsaken är att klientverksamheten varken använder eller utvecklar den kollektiva styrkan på arbetsplatsen. I brist på kollektiv styrka blir metoden i huvudsak defensiv legalism. Det innebär att man försöker hävda rättigheter i lagar och avtal, snarare än flyttar fram positionerna. Det är också den väg som arbetsgivare och statsmakt försöker leda in stridbara fackföreningar på.

Legalism är en bristfällig metod både i offensiva och defensiva syften. Det är fullt möjligt för arbetsgivare att ha en usel personalpolitik och ändå följa lagar och avtal, exempelvis tillämpa underbemanning och daglöneri. Då är legalism inget att sätta emot.

Även när arbetsgivare bryter mot regler och de anställda har rätt, så kan det vara svårt att rätt. De anställda kan betraktas som bråkstakar och trakasseras. Stämmer man arbetsgivaren till Arbetsdomstolen så är utfallet ofta ett lotteri. I vissa fall går det snabbt och enkelt att försvara rättigheter genom förhandlingar, men det är inget man kan räkna med.

Av nyss nämnda skäl ger facklig klientverksamhet vanligtvis magra resultat. Klientverksamhet har också en stark tendens att bränna ut förhandlare.

Det finns inget substitut för den kollektiva styrkan inne på arbetsplatsen. Externa aktivister och förhandlare kan vara ett viktigt komplement, men inget mer. Nyckelpersonerna för att bygga kollektiv styrka är arbetsplatsorganisatörerna d.v.s. medlemmarna som organiserar på sina egna jobb.

När medlemmar saknar en sektion på jobbet uppstår lätt en facklig klientverksamhet på LS-nivå. Därför prioriterar LS stöd till kollektiv självorganisering framför service i individuella ärenden. LS främjar bildandet av sektioner, tvärfackliga grupper och syndikat. Ett syndikat är en sammanslutning av alla sektioner inom en viss bransch på orten (läs mer om syndikat under fråga 16–17 nedan).

Risken finns att klientverksamhet uppstår och dominerar även i syndikat. Så är fallet om syndikat förhandlar åt medlemmar som saknar sektioner. Därför är syndikatets primära uppgift att organisera arbetsplats för arbetsplats och få till stånd sektioner, inte att förhandla. Det framgår av grundstadgarna för alla syndikat.

I sektioner som omfattar en stor arbetsplats eller flera arbetsplatser finns likaså risken att klientverksamhet tar över. Sådana sektioner rekommenderas starkt att bilda mindre underavdelningar inom sitt verksamhetsområde. I avdelningen bedriver man fackligt arbete tillsammans med sina närmsta arbetskamrater.

Fackföreningar kan knappast undvika klientverksamhet helt och hållet, men tyngdpunkten bör ligga på arbetsplatsorganisering; det är kärnverksamheten. Klientverksamhet är en nödlösning som kan användas när akuta problem uppstår och det inte finns tid att bygga en kollektiv styrka. Man bygger ingen rörelse genom ständiga brandkårsutryckningar i individuella ärenden. Men när en medlem lyfter ett ärende kan det vara ett bra tillfälle att påbörja organisering.

Gå till toppen av sidan

 

15. Vad är avdelningar?

En sektion som omfattar flera arbetsplatser eller en stor arbetsplats kan bilda mindre underavdelningar. Det framgår av grundstadgarna för alla sektioner. En avdelning är precis som den större sektionen ett forum och redskap för att agera tillsammans.

En avdelning sammanför ett arbetslag, en yrkesgrupp eller en annan naturligt avgränsad grupp. Ett exempel på en situation då kollegor kan finna det naturligt att bilda en avdelning är att kollegorna redan träffas i vardagen genom arbetet. En annan situation kan vara att personer i en yrkesgrupp är utspridda och inte träffas, men att personerna har ett behov av att börja mötas kring ett yrkesintresse.

Avdelningen blir medlemmarnas fackliga träffpunkt i närmiljön. Varje avdelning har ett arbetsplatsombud (kontaktperson). Ombudet håller personlig kontakt med avdelningens medlemmar och är en länk till sektionens övergripande styrelse. Ombud kan gå från enkla uppgifter till mer krävande uppdrag.

Avdelningens roll växer fram successivt. En lämplig utgångspunkt kan vara att medlemmarna har regelbundna lunchmöten och värvar inom avdelningens område. De kan sköta anslagstavlor och folderställ, välkomna nya medlemmar och leda studiecirklar. Avdelningen etablerar den fackliga närvaron i vardagen. Den bygger på medlemmarnas självorganisering. Den kan inte administreras av sektionsstyrelsen. Då blir det ett luftslott eller en hämmande byråkrati.

När tiden är mogen blir avdelningarna mer formella enheter med beslutande protokollförda möten och sina egna förtroendevalda. Arbetsplatsombuden får mer krävande uppdrag. Varje avdelning kan då lösa problem för sin specifika personalgrupp genom exempelvis förhandlingar och småskaliga stridsåtgärder. Samtidigt sammanstrålar förtroendevalda från alla avdelningar i en övergripande sektionsstyrelse för att driva gemensamma intressen.

I en stor facklig organisation som upplevs anonym känner man ingen gemenskap. Därför behövs mindre avdelningar. Avdelningen är medlemmarnas personliga mötesplats i fackföreningen. En medlem kan vara bekant med alla kamrater i avdelningen, men inte med flera hundra eller tusen medlemmar i en stor sektion. Varje avdelning och sektionen som helhet behöver också företrädas av bekanta ansikten, kamrater som åtnjuter hela medlemskollektivets förtroende.

Gå till toppen av sidan 

 

16. Hur samarbetar driftsektionen med andra delar av SAC?

Ett vanligt missförstånd är att fackföreningar antingen är centraliserade och starka eller decentraliserade och svaga. Faktum är att både centralism och en alltför långt driven decentralism försvagar fackföreningen. Centralism hämmar och saboterar medlemmarnas fackliga kamp. En alltför långt driven decentralism försvårar samarbete och gemensamma beslut.

Syndikalismen praktiserar en syntes eller blandning av decentralism och centralism. Det kallas federalism. Federalismen möjliggör självbestämmande i lokala angelägenheter, men också samarbete och gemensamma beslut i regionala och riksomfattande angelägenheter.

Sektionen är självbestämmande men ska inte vara isolerad. Sektionen har allt att vinna på samarbete med andra delar av SAC. Det är livsviktigt att samarbeta kring fackliga studier och erfarenhetsutbyte, agitation och värvning. Det lägger grunden för samarbete kring större kampanjer, fackliga strider och förhandlingar.

Flera sektioner i samma bransch (t.ex. utbildningsbranschen) bildar ett syndikat på orten (t.ex. ett utbildningssyndikat). Syndikatet är sektionernas samarbetsorgan. Syndikatet är ett branschforum och redskap för att organisera fler arbetsplatser och agera tillsammans mot arbetsgivarsidan. Syndikatet är precis som den enskilda sektionen en smidig och flexibel organisationsform. Syndikatets struktur anpassas efter de aktuella förutsättningarna, lokalt och i branschen.

Sektioner och syndikat i alla branscher på en ort samarbetar genom LS. LS är en plattform för solidaritet över branschgränserna. Flera näraliggande LS samarbetar genom regionala distrikt. Alla LS samarbetar genom SAC. När det finns tillräckligt många syndikat i en bransch bildas en rikstäckande federation (t.ex. en utbildningsfederation). Flera sektioner inom en koncern kan också dra nytta av att bilda ett koncernfackligt samarbetsorgan.

SAC förespråkar branschorganisering, inte facklig yrkesorganisering. I Sverige är det framförallt Saco-förbunden som splittrar personalstyrkan i olika yrkesfack. Det försvårar gemensamma krav mot arbetsgivarsidan. Branschorganisering går ut på att samla hela personalstyrkan på alla arbetsplatser inom en viss bransch. Det utesluter inte att olika yrkesgrupper driver sina specifika frågor. Men branschorganiseringen gör det möjligt att också hävda gemensamma intressen.

Två föråldrade synonymer till branschorganisering är ”industriell organisering” och ”industriförbundsprincipen”. En annan synonym är ”varuprincipen”. Den senare termen syftar på att alla yrken inom en verksamhet som levererar en viss typ av vara (eller tjänst) ska organiseras i samma fackförening.

I SAC är en branschfederation motsvarigheten till ett enskilt fackförbund i LO. Sektioner och syndikat motsvarar klubbar och avdelningar inom LO-förbunden. En avgörande skillnad är att våra branschorgan har en dubbel uppgift och ingår i en klassorganisation för alla löntagare utom cheferna. Den lokala klassorganisationen är LS. Den rikstäckande klassorganisationen är SAC. LS och SAC är således inte fackförbund. Läs om den dubbla uppgiften under fråga 22. Se klassorganisationens idé i häftets del 2.

Gå till toppen av sidan 

 

17. Vad är federalism?

Den enskilda sektionens demokrati har sin motsvarighet i SAC som helhet. Vi har ovan beskrivit basdemokrati som en kombination av direkt och representativt styre (se fråga 13). Federalism är en syntes av decentralism och centralism. Alla delar av SAC genomsyras av basdemokrati och federalism.

Det har ovan framgått att SAC har en dubbel uppbyggnad. SAC har dels en branschvis struktur där de minsta enheterna är sektioner på arbetsplatserna, dels en geografisk struktur där LS är grundenheten. Å ena sidan bildar sektionerna federationer i form av syndikat, vilka i sin tur bildar rikstäckande branschfederationer. Å andra sidan utgör en LS, som är fullt utbyggd, en federation av ortens alla syndikat. Våra LS bildar regionala federationer (distrikt) och en rikstäckande federation (SAC).

Varje federation respekterar sina lokala enheters självbestämmande, medan den enskilda enheten respekterar federationens sambestämmande. Federalismen förenar alltså självstyre i lokala frågor med samstyre i gemensamma frågor. Ingen får agera i strid med gemensamma beslut, varken direkt demokratiska beslut eller förtroendevaldas beslut.

Genom SAC:s federalistiska struktur kan medlemmarna i stor utsträckning samarbeta horisontellt mellan fackföreningens lokala enheter. Det innebär att medlemmarna inte nödvändigtvis måste delegera beslutsmandat vertikalt till ett regionalt eller rikstäckande organ. På så vis blir samarbetet smidigt och de mer tungrodda beslutsprocesserna kan begränsas.

I konkret fackliga termer innebär federalismen att man kan bedriva en arbetsplatskamp som är lokalt förankrad, rörlig och anpassningsbar. Ett personalkollektiv kan slå direkt mot arbetsgivarens svaga punkter, vid rätt tillfälle och i samordning med andra kollektiv, utan byråkratiska omvägar.

En vanlig nidbild av direkt demokratiska fackföreningar är att alla lägger sig i alla beslut hela tiden. Federalismen innebär istället att beslutsrätten avgränsas till de berörda. Lokala frågor behandlas lokalt, regionala frågor behandlas regionalt o.s.v. Federalismen är dynamisk, inte huggen i sten. Genom nya beslut kan frågor lyftas från lokala enheter till regionala och rikstäckande enheter eller återföras till lokala enheter. På samma sätt är basdemokratin dynamisk. De förtroendevaldas mandat kan utvidgas, begränsas och återkallas.

SAC:s federalism innebär att det inte bara finns ett högsta beslutande organ utan flera. I lokala angelägenheter på arbetsplatsen är sektionens årsmöte det högsta beslutande organet. Sektionen är lokalt självbestämmande inom ramen för gemensamma beslut av syndikat, LS och SAC. I riksomfattande angelägenheter för hela medlemskåren är SAC:s kongress det högsta beslutande organet. Kongressbeslut utgör ramen för alla delar av SAC.

SAC:s basdemokrati och federalism erbjuder en praktisk skola i demokrati, med den långsiktiga visionen att överta driften av arbetsplatserna.

Gå till toppen av sidan 

 

18. Vad kännetecknar syndikalistiskt ledarskap?

Ett vanligt missförstånd är att direkt demokratiska fackföreningar inte har några ledare. Våra sektioner har både formella ledare (förtroendevalda kamrater) och informella ledare (gräsrötter med stort inflytande). De förtroendevaldas uppgift är framförallt att leda genomförandet av medlemsbasens beslut. Gräsrötter kan bli informella ledare genom att vara drivande eller ha stor kunskap och erfarenhet.

I teorin kan informella ledare kanske undvikas om alla medlemmar är lika aktiva och har lika mycket kunskaper i alla frågor. I praktiken är det inte realistiskt. Därför behöver fackföreningen upprätthålla normer för ett positivt ledarskap. Samma normer är vägledande för de formella ledarna.

Positiva ledare främjar medlemmarnas engagemang och inflytande i fackföreningen. En grundbult är att främja transparens: allas överblick och insyn i verksamheten. För en feministisk organisation som SAC är det viktigt att kvinnor ges plats som ledare och därigenom ger fackföreningen ett ansikte. Kvinnliga förebilder inspirerar fler kvinnor att delta i det fackliga arbetet.

Genom sektionen kan du och dina arbetskamrater växa som ledare. Positiva ledare främjar en facklig gemenskap där alla känner sig välkomna. Ledarna uppmuntrar fler medlemmar att likaså spela en ledande roll. Idealet är att alla medlemmar leder sektionen som ett gemensamt projekt även om man ansvarar för olika delar av sektionens verksamhet. En värdefull ledarfärdighet är att vara en duktig pedagog som förmedlar kunskaper.

En brist på ett tydligt och positivt ledarskap innebär att man har ovilliga, passiva eller anonyma ledare. Då stannar fackföreningen eller går bakåt. I sämsta fall lämnar man utrymme för auktoritära och destruktiva ledare att ta kontrollen.

Positiva ledare är lyhörda organisatörer, inte politiska agitatorer eller chefsideologer. Det gäller både formella och informella ledare. Den enskilda ledarens uppgift är inte att trumfa igenom sin personliga åsikt i alla frågor. Sektionens ledare ska främja diskussioner om gemensamma intressen mot arbetsgivarsidan, så att en gemensam linje kan omsättas i handling.

Gå till toppen av sidan 

 

19. Vad kännetecknar ledarskapet i andra fackföreningar?

I de flesta svenska fackförbund är det auktoritära och destruktiva ledarskapet grundmurat. Förbunden utmärks av toppstyre och centralism. Förbunden försöker sälja illusionen att fackliga representanter kan utföra mirakel på arbetsplatserna genom individuell service eller förhandlingar över huvudet på personalen. När illusionen spricker blir bitterheten stor.

Enligt LO:s normalstadgar för medlemsförbunden måste beslut om stridsåtgärder ligga hos de centrala förbundsstyrelserna. Så har det varit sedan LO-kongressen år 1941. Medlemsomröstningar om nya rikstäckande kollektivavtal sker sällan och är endast rådgivande. Förbundsstyrelserna har alltså befogenhet att gå emot omröstningsresultat.

I vissa fall iscensätter svenska fackförbund strejker och blockader. De centrala förbundsledningarna brukar dirigera medlemmarna likt spelbrickor. Det är sällan väl förberedda och genomförda strider. Emellanåt är det inte mer än en sorglig ritual, närmast läggmatcher. I SAC är det medlemskollektivet som tar ut sig själv i strejk (genom den fackliga demokratin).

Så snart gräsrötter i LO, TCO och Saco försöker spela en ledande roll brukar de behandlas som ett hot av den fackliga byråkratin. Medlemmar som blir aktiva lokalt, kräver mer demokrati inom facket och försöker agera kollektivt med sina kollegor bekämpas aktivt av ombudsmän och fackliga representanter.

De repressiva befogenheterna varierar mellan olika förbund. En metod är att strypa de ekonomiska resurserna för lokala enheter. Standard är att inte öppna de centrala strejkkassorna för strejker som initieras av medlemsbasen. En annan metod är att smutskasta medlemmar. Inom LO kan det bli extra kännbart för dem som inte är lojala med (S)-partiet.

Det händer även att ombudsmän förhandlar fram uppsägningar och utköp av stridbara medlemmar. Ytterligare åtgärder är att en förbundsstyrelse avsätter lokala klubbstyrelser eller lägger ned hela klubbar, startar nya klubbar och tillsätter styrelser som är lojala med förbundsledningen. Det auktoritära ledarskapet är ett systemfel som är inbyggt i LO, TCO och Saco. Att byta ut representanter gör endast en marginell skillnad.

Medlemmar i SAC har fackföreningen med sig snarare än emot sig. Som löntagare räcker det gott och väl att ha två motståndare: arbetsgivarna och deras bundsförvanter i politiken. Vi behöver inte en tredje motståndare för att förgylla vår tillvaro.

Gå till toppen av sidan 

 

20. Är största facket = det bästa facket?

På de svenska arbetsplatserna finns det ofta flera etablerade fackföreningar. När en syndikalistisk sektion startas är den ofta den minsta fackföreningen på stället. En myt som ofta upprepas är att det största facket alltid är det starkaste facket. Det är siffermystik att tro att ett stort medlemsantal eller en hög facklig anslutningsgrad alltid speglar verklig styrka. Ett stort fack kan vara ett tomt skal eller en död byråkrati.

Man blir inte starka av att vara många personer i ett medlemsregister. Man blir starka av att vara många arbetskamrater som håller ihop och agerar tillsammans. Den bästa fackföreningen är därför den organisation som främjar personalens sammanhållning och kollektiva handling. Det är en organisation som bygger på demokrati, solidaritet och oberoende. Då har medlemmarna fackföreningen i ryggen och beslutanderätten i sina händer. Den syndikalistiska sektionen är en sådan fackförening.

Man blir inte starka av att vara många i en fackförenings register, särskilt inte om makten i facket är koncentrerad hos representanterna och dessa representanter odlar ett nära samförstånd med arbetsgivaren. Då brukar facket stå som en byråkratisk bromskloss framför löntagarna, snarare än som stöd bakom kollektivet. Fackföreningen må ha värvat en majoritet av personalen, men byråkratin bromsar fortfarande gemensam handling. Då är styrkan skenbar. Fackets vackra siffror blir en fasad eller bluff som arbetsgivarsidan synar.

När pampar i LO-förbunden inte kan övertyga arbetare om att välja deras förbund framför SAC, brukar de påstå att syndikalister är ”splittrare”. Det kastar ett löjets skimmer över avsändarna. Redan år 1922 tog LO-kongressen ett beslut om att bryta alla SAC-strejker. LO-arbetare som ändå har deltagit i SAC-strejker har nekats ersättning från LO-förbundens strejkkassor. Ibland har medlemmar blivit uteslutna på grund av sin solidaritet.

Syndikalister verkar för sammanhållning på jobbet oavsett om de anställda tillhör en eller flera fackföreningar. Den bästa utgångspunkten för att uppnå sammanhållning är att organisera underifrån, inne på arbetsplatsen, snarare än att en facklig byråkrati pådyvlar de anställda en linje uppifrån eller utifrån.

Gå till toppen av sidan 

 

21. Vad kan små driftsektioner åstadkomma?

Så snart det finns tre syndikalister på en arbetsplats är det meningsfullt att starta en sektion. Det förutsätter att syndikalister arbetar på två spår samtidigt: dels att man bygger sektionen, dels att man främjar en sammanhållning som omfattar fler och fler anställda oavsett facklig tillhörighet.

När syndikalister organiserar på arbetsplatsen blir hela personalen vinnare. Sektionen kan flytta fram positionerna genom att påverka arbetsledningen direkt eller indirekt. En direkt påverkan innebär att syndikalister tillsammans med arbetskamrater i andra fack riktar påtryckningar mot ledningen för gemensamma krav.

En indirekt påverkan innebär att sektionen driver de andra fackföreningarna framför sig. En sådan påverkan utspelar sig ofta i ett slags triangeldrama på arbetsplatsen. På många svenska arbetsplatser finns det inte bara två parter (fack och arbetsgivare) utan tre. Dessa är personalen på golvet och i toppen representanter för samförståndsfacken och ledningen. Samförståndsfacken är facken inom LO, TCO och Saco (med undantag för vissa stridbara klubbar och avdelningar). Mellan dessa parter utspelar sig ofta ett triangeldrama. Samförståndsfacken dämpar personalens krav och kampvilja och underlättar för ledningen att genomdriva sina planer.

När en sektion börjar driva personalens gemensamma intressen, så får både samförståndsfacken och ledningen nya incitament att tillmötesgå personalens krav. Annars riskerar man medlemsövergångar till sektionen och ännu mer stridbarhet. Om samförståndsfackens representanter trots allt ställer sig på ledningens sida, kan sektionen värva fler anställda och bli ännu starkare.

En syndikalistisk sektion skapar vinn-vinn-situationer för alla anställda. Även väldigt små sektioner kan driva samförståndsfacken och ledningen i en positiv riktning. Grunden är goda relationer på golvet, att syndikalisterna åtnjuter ett brett förtroende.

När man har fått fart på organiseringen inne på arbetsplatsen kan man överväga samarbete med externa grupper som kan tänkas vilja stödja en facklig kampanj och själva har något att vinna på en facklig seger. Några exempel är att vårdanställda kan samarbeta med patienter, anställda i utbildningsbranschen kan samarbeta med föräldragrupper, handelsanställda kan samarbeta med konsumenter o.s.v.

Det mest ambitiösa är vad nordamerikanska fackföreningar kallar helhetsorganisering. Då söker man allianser med alla upptänkliga grupper och nätverk (formella och informella) som kan tänkas vara intresserade av att medverka till en facklig framgång. Fackföreningen bygger alltså allianser i det civila samhället. Detta sätt att arbeta är en fortsättning på en lång tradition som statsvetaren Mats Dahlkvist har gett beteckningen rörelsesocialism.

När du och dina arbetskamrater startar en sektion, bygger en tvärfacklig gemenskap och utvecklar ledarskapet, så har ni fortlöpande stöd av er LS. Det är en spännande och lärorik process, men det kan också vara svårt och frustrerande. Ni får inga patentlösningar av vår fackförening. Ni får prova er fram. Men vi är många som vill ge råd och uppbackning. Ert projekt är vårt gemensamma projekt.

Gå till toppen av sidan 

 

22. Vad är den dubbla uppgiften?

Syndikalistiska fackföreningar har en uppgift av dubbel karaktär. Det kan också formuleras på så vis att de fyller en dubbel funktion i klasskampen. Vi talar här om klasskamp på kort och lång sikt.

kort sikt går kampen ut på att genomdriva reformer eller dagskrav: bättre löner, minskad stress, kortare arbetstid, starkare anställningsskydd, bättre arbetsmiljö, stopp för sexuella trakasserier och rasism, stärkt yttrandefrihet, skydd för personlig integritet, bättre balans mellan jobb och fritid/familj etc. Alla fackliga krav, strider och förhandlingar har ett gemensamt syfte: att personalen ska kapa åt sig alltmer makt över arbetsplatsen.

lång sikt utgör syndikalistiska fackföreningar redskap för en fullständig demokratisering av arbetsplatserna. Alla som berörs av beslut ska också ha rätt att påverka besluten. Det förutsätter att den arbetande befolkningen tar kontrollen över produktionsmedlen och upprättar nya förvaltningsorgan. De som gör jobbet ska förvalta arbetsplatserna – i alla samhällsmedlemmars intresse och inom ramen för ekosystemen. SAC anser att den enda legitima arbetsledningen är den ledning som de arbetande har valt, som följer riktlinjer från golvet och som omedelbart kan avsättas underifrån.

Syndikalister använder begreppet driftsektion för att den långsiktiga visionen är att personalen ska överta driften. Den basdemokrati och federalism som praktiseras inom fackföreningen idag ger en fingervisning om hur samhällsekonomin kan förvaltas i framtiden. Den nordamerikanska fackföreningen IWW uttrycker denna strävan på följande sätt i sin principförklaring: ”Genom att organisera oss fackligt skapar vi strukturen för det nya samhället inom skalet för det gamla.”

Syndikalismen eftersträvar kort sagt ekonomisk demokrati. Vi talar även om arbetarnas självförvaltning. Ordet demokrati betyder som bekant folkstyre och vi anser att folket ska styra på riktigt. Ekonomisk demokrati är kärnan i SAC:s långsiktiga vision men visionen är större än så (se vidare häftets del 4).

På dagens arbetsplatser råder ekonomisk diktatur även om det politiska systemet formellt är demokratiskt. De anställda är skyldiga att lyda en chefs- eller ägarklass som de inte har röstat fram och inte heller har rätt att styra eller avsätta. Det är inte värdigt myndiga människor. Därtill berikar sig chefer och företagsägare på befolkningens arbete.

Hierarkin på arbetsplatserna utgör grunden för hela klassamhället. Den enskilda arbetsplatsen är ett klassamhälle i miniatyr. Det rådande klassamhället är ett kapitalistiskt samhälle. Det kännetecknas av att merparten av produktionen ägs av privata kapitalister. Kapitalisternas mål är att maximera vinsterna och sin makt (eller åtminstone att bevara makten). Produktionen, det omgivande samhället och politiken underordnas deras vinstmaximering.

Den tidiga arbetarrörelsen betecknade diktaturen och exploateringen på arbetsplatserna som ett löneslaveri och arbetsköparvälde. Vi syndikalister håller fast vid denna kritik även om ordvalen kan uppdateras.

Diktaturen på arbetsplatserna är kapitalismens centrala komponent. Kapitalismen vilar på arbetarklassens produktiva och skapande verksamhet. Det är samtidigt vår skapande förmåga som kan frambringa en ny samhällsordning. Ekonomisk demokrati skulle göra det möjligt att producera för mänskliga behov, istället för fåtalets vinst. Ekonomisk demokrati lägger grunden för ett jämlikt samhälle, ett klasslöst samhälle. Det skulle innebära en grundläggande samhällsomvandling.

Klasskampen är en oundviklig följd av att en chefs- och ägarklass har monopol på produktionsmedlen. Konflikten mellan arbete och kapital kan inte upphävas inom ramen för kapitalismen. Det är genom den offensiva kampen för dagskrav som vi närmar oss den långsiktiga visionen. En framtida samhällsomvandling är klasskampens yttersta konsekvens.

En förutsättning för att lyckas med den dubbla uppgiften är att tyngdpunkten ligger på självorganisering och kollektiv kamp. Om en fackförening domineras av klientverksamhet och defensiv legalism, så gäller det att göra nya satsningar på organisering. Klientverksamhet berördes ovan (fråga 14).

Klientverksamhet är i sig en fälla om den blir dominerande. Det kan leda in fackföreningen i ytterligare två fällor. Den ena fällan är att fackets representanter hamnar ovanför personalkollektivet och integreras med arbetsgivarsidan. Den andra fällan är att fackligt aktiva marginaliseras. De hamnar då utanför personalkollektivet och saknar inflytande. Lösningen är att verka inom kollektivet och mobilisera detsamma till kamp och förhandlingar. Se illustrationen av dessa fällor i häftets bilaga 2.

En nödvändig förutsättning för att lyckas med den dubbla uppgiften är att bygga starka lokala fackföreningar. Men det är inte tillräckligt att bilda sektioner, fackklubbar och tvärfackliga grupper som är isolerade från varandra. De lokala organisationerna behöver samarbeta genom en större klassorganisation. I häftets del 2 presenteras klassorganisationens idé.

Gå till toppen av sidan

Go to top of page       

--------------------------

 

ENGLISH FAQ

This FAQ is based on the first part of the book Swedish syndicalism. The first part is entitled Guidelines for local organizing.

After reading this FAQ, feel free to read the remaining parts of the book:

2. The idea of the class organization
3. Recruit and activate members
4. Economic democracy and federalism

This is followed by two appendices and Afterword on behalf of the Umeå Local.

Of course, the book is not a list of mandatory opinions for syndicalists. It is a starting point for discussion and workplace organizing. Click on the questions below!

1. What is syndicalism?

2. What barriers does SAC have against tycoons?

3. What is class struggle?

4. What are Locals (LS) and operating sections (DS)?

5. Who can be recruited and organized?

6. What can you do through an operating section?

7. What is organizing?

8. Why is SAC a feminist trade union?

9. What is direct action?

10. What is ”sabotage” in a trade union sense?

11. How is union community built?

12. What is a formal majority and a real majority union?

13. How is an operating section governed?

14. Why is client service a trap?

15. What are departments?

16. How does the operating section cooperate with other parts of SAC?

17. What is federalism?

18. What characterizes syndicalist leadership?

19. What characterizes the leadership of other trade unions?

20. Is the biggest union = the best union?

21. What can small operating sections achieve?

22. What is the dual task?

 

Go to top of English FAQ

Go to top of page

 

1. What is syndicalism?

Syndicalism is an international trade union movement. The word syndicalism comes from the French word syndicate which means a trade union. The French term syndicalisme, directly translated, thus means trade union movement (or trade union activity). But syndicalism is not just any union movement. There are certain guidelines that define the movement. To get a good grasp of what syndicalism is, you should of course read this FAQ in its entirety (and read further in the book Swedish syndicalism). However, here is a short summary.

The purpose of syndicalism is to organize employees in all industries for immediate improvement of working conditions. In this book, the word employee refers to all wage earners except bosses. Syndicalist trade unions include both workers in the narrow sense (i.e. blue-collar workers) and white-collar workers. The syndicalist unions are based on member democracy, solidarity and independence from all religious and political organizations.

The democratic guiding star of syndicalism is that everyone who is affected by a decision should have the right to influence that decision. The long-term vision is to democratize the workplaces and thereby build an equal society. Within today's trade unions, syndicalists practice what is known as base democracy and federalism. That is the basis for member-run trade unions. By building member-run unions, employees can develop the collective strength and competence to introduce staff-run workplaces in all industries.

You can read more about base democracy and federalism below (see questions 13, 16 and 17). The project to organize for daily demands and a long-term vision, syndicalists usually call the dual task. Read more about the dual task and the vision (see question 22 below and Part 4 of the book).

In Sweden, syndicalism is represented primarily by the Central Organization of Workers in Sweden, which is abbreviated as SAC (Sveriges arbetares centralorganisation in Swedish). SAC was founded in 1910. SAC stands in sharp contrast with the dominant Swedish trade unions of LO, TCO and Saco. They are in their turn characterized by top-down government, centralism, tycoon rule and loyalty to the employer side. LO and to some extent TCO is also hampered by loyalty to the Social Democratic Party. TCO and even more so Saco are furthermore characterized by craft egoism.

The magnitude of syndicalist currents has always been significantly greater than the membership of SAC itself. Syndicalism means independent labour struggle. As soon as employees agree and unite against the management and act to increase their influence, one can speak of a syndicalist tendency. In that sense, syndicalism is simply common sense and a natural approach to organizing.

Go to top of English FAQ

 

2. What barriers does SAC have against tycoons?

All Swedish trade unions speak beautifully about democracy, but almost all are at the same time characterized by tycoon rule. Tycoon rule means that unions are governed by representatives and paid officials (in Swedish the latter are called ombudsmän) who do not share the everyday life of members at the workplace. It is a separate social stratum that has other interests than the member base. Tycoon rule means that those concerned do not make the decisions. Therefore, decision-makers are not affected by the consequences of their own decisions.

SAC has many barriers to tycoon rule. The most important barriers are: formal democracy according to our union bylaws, the fact that the union activity is built and governed by non-paid members, rules and routines for rotation at all positions of trust (i.e. elected boards, committees etc.) and norms for positive leadership.

SAC is based on non-paid activity and commitment. To a limited extent, members are elected to remunerated positions of trust, full-time or part-time. Their main task is however to promote the non-paid activity and commitment. All paid members receive the same compensation at a worker wage level. Parachute agreements do not exist. Remunerated persons do not have the authority to make the crucial decisions within SAC. They instead implement decisions made by non-paid members. Remuneration lasts for a limited period, after which the members return to their ordinary wage labour.

Rotation is crucial on both non-paid and paid positions of trust. Rotation requires a well-thought-out handover of assignments so that the knowledge of resigning persons is transferred to new elected representatives. Rotation is also promoted by the general union education programmes. Read more about syndicalist leadership below (see question 18).

Go to top of English FAQ  

 

3. What is class struggle?

The syndicalist movement has emerged from class struggle. The syndicalist ideology contains important lessons from that struggle. The class struggle is a struggle over how the riches we produce should be used and how the power over our lives and communities should be exercised.

The central arena for class struggle is the workplaces. Roughly simplified, the conflict of interests consists in management gaining from commanding a minimum workforce to toil to the maximum for minimal wages, while the interest of employees is the opposite. The workforce benefits from offering resistance, pushing its positions forward and increasing its influence. The class struggle is an always on-going power struggle.

The conflict of interests at the workplaces is built into the hierarchical relationship between workforce and management. This hierarchy is based on the fact that we who do the work do not control the means of production. The term means of production refers to resources used in the production of goods and services. It encompasses everything from fixed and real assets (such as land, buildings, machinery and vehicles) to financial and immaterial assets (such as patents and trademarks).

To support ourselves, we have to sell our labour power to private or public employers. In the private sector, the means of production are controlled by the capital-owning class and its representatives. In the public sector, the means of production are controlled by the political and bureaucratic classes and their subordinate bosses. Public employers can also have a special position by holding a monopoly on or owning the exclusive rights to certain sectors. The class struggle is usually summarized as a conflict between labour and capital.

This crude class analysis can be refined depending on what you want to investigate. With the help of different concepts, different governing strata can be identified (one can for example speak of a privileged intelligentsia, technocrats, political castes, military elite groups and a coordinator class). The essential point is that the population is forced to sell its labour power to a class of bosses or owners and thus submit to the buyers’ domination and exploitation. The purpose of SAC is to participate in the class struggle with emphasis on the workplaces.

Go to top of English FAQ  

 

4. What are Locals (LS) and operating sections (DS)?

SAC is an association of Locals (abbreviated LS – lokal samorganisation in Swedish). The task of the Local is to co-organize union activities in all industries in a certain area. You become a member of the Local that encompasses your place of work. If you do not have a job, you can belong to the Local at your place of residence. SAC also organizes the unemployed, students, pensioners and self-employed (i.e. entrepreneurs without employees).

The Locals of SAC encourage members to organize operating sections. An operating section is a local union for all occupations in a certain workplace except bosses. The operating section is both a forum and tool. It is a forum in which co-workers can agree on what needs to change in the workplace and a tool for enforcing that change. The Swedish word for operating section is driftsektion (abbreviated: DS). The term operating refers to the vision that employees should take over and operate the workplace themselves. We often use the shorter term section.

Sections are similar to local job branches (in Swedish: fackklubbar) within LO, TCO and Saco. A crucial difference is that syndicalist sections have a dual task and are part of a class organization for all employees except bosses. See question 22 below regarding the dual task. We elaborate on the idea of the class organization in Part 2 of the book Swedish syndicalism.

A section can be formed if there are at least three members at a certain workplace. The members hold a constituent meeting, adopt bylaws for the section and elect a board. SAC has basic bylaws for all sections that can be supplemented and adapted to the local situation. A section can include one workplace or several connected workplaces. The scope of the section is defined by the section itself. The section’s counterparty can also be one or more employers. It all depends on how the production of goods or services in question is structured.

In legal terms, the section is a non-profit and non-governmental organization. It is a legal person who has the right to collective bargaining, stage industrial action and enter into agreements. A modern synonym for industrial action is collective action. According to SAC’s bylaws, the section practices self-determination in local affairs and direct democracy. The section itself thus decides whether to stage strikes, blockades or other forms of industrial action. This principle is called local right to industrial action. Within LO, TCO and Saco, it is the central boards at national level that command members to strike. In SAC however, it is the members that take the union out on strike. It can also be described as the member collective calling itself to go on strike (through the union democracy).

In SAC, workers are treated as adults, and that is rare on the Swedish labour market. In most unions, the role of members is limited to handing over power to representatives and paid officials. Ever since 1910, SAC has rejected that kind of management as a form of guardianship. When SAC was formed in 1910, a manifesto was issued criticizing the LO leadership for being “inclined to regard the workers as a collection of stupid children, who, however, are endowed with a phenomenal ability to choose good and excellent leaders”.

The workplace operating section is a flexible and handy organizational form. Its structure is adapted to local circumstances and to the section’s current phase of development. No template is suitable for all situations. Syndicalist sections show a great variety as far as organizational models go. The essential point is that the section promotes the ability of employees to stick together and act together. The structure of sections should promote the struggle you want to wage.

Go to top of English FAQ  

 

5. Who can be recruited and organized?

For those who are the only syndicalists at their workplace, the question arises: should I recruit colleagues and start a section first or start engaging with concrete union issues and form a section later? Is it best to do both at the same time? There is no general truth here. Whatever you do, the basis is to discuss the work situation with colleagues. It is important to find concrete union issues to pursue together.

You can start by examining the interest in forming a section. Is the interest weak? Start by gathering colleagues to cross-union meetings, i.e. meetings for employees regardless of union affiliation. Such meetings are of course also open to colleagues who do not belong to any union. Try to make a dispute demand and win against the employer. Demands that may seem modest are often a good start, such as free work shoes, a new coffee machine or greater influence over the scheduling. Choose methods of influence that many employees are willing to use. Get help from your Local of SAC and win the trust of your co-workers. This will probably open new opportunities for recruiting members.

Regardless of whether a section is formed or not, it is highly recommended that you develop the cross-union meetings into a stable group that grows. Both sections and cross-union groups can get help from your Local. Support can be coordinated by the board of your Local or a special organizing committee. See also the advice on how to get started at work in the book’s Appendix 1 (the plan for a study group).

According to the basic bylaws for all Locals of SAC, you can recruit all colleagues except the bosses. Exactly where the line between employees and employer should be drawn can be discussed, but drawing a line is natural for a serious trade union. Before a section is formed, it is important that this line is clarified. The section is fully independent of any religious and political organizations. Therefore, the section can welcome all employees as members regardless of their religious beliefs and regardless of how they may vote in parliamentary elections. The crucial point is that the union is not used as a platform for religious activities or party politics.

A syndicalist is first and foremost a good co-worker. SAC expects all members to act in solidarity at work. At the same time, SAC does not require everyone to hold the same set of views and opinions. A prosperous section is characterized by a breadth of views and open-minded discussions. Syndicalism rejects dogmatic thinking and sectarianism.

Trade union solidarity should not be confused with charity. Charity is a one-sided action in a hierarchical relationship. Solidarity is about a common struggle for common interests. It is about mutual aid for mutual benefit. All employees simply benefit from supporting each other. Compassion and a passion for justice are of course a part of union solidarity, but a strong solidarity is rooted in common class interests.

In SAC’s basic book Syndikalismen it is emphasized that SAC is an open union that does not exclude workers due to “non-syndicalist” views (see the 1984 or 1996 editions written by Sven Lagerström). All members should have read SAC’s Declaration of principles but are not expected to swear allegiance to every point and syllable. Every member must respect that SAC has a long-term vision of a new society, but not everyone must be a convinced supporter of this vision.

Even if the section recruits broadly, there are of course limits to what behaviours can be accepted. Everyone who is recruited should therefore be informed about the section’s basic values. All members must follow the union’s democratic decisions, act in solidarity at the workplace and respect the union’s independence from religious and political organizations.

Subscribing to these values – democracy, solidarity and independence – is what all members of SAC have in common. It is the lowest common denominator. The basic values are there for two reasons: on the one hand, the section must be able to recruit as many employees as possible, and on the other hand, the section and SAC as a whole need to unite and act for common goals. Common struggle in the workplaces requires certain common values. To comply with these values is to respect the basic bylaws for all Locals of SAC.

Go to top of English FAQ  

 

6. What can you do through an operating section?

Once you and some co-workers have become members of a Local of SAC, it is recommended to form a section. Through the section, you have the best opportunities to unite the workforce and create a better workplace for everyone. This requires that you create a sense of trade union community, a safe starting point to improve conditions. The fellow members in your Local will assist with education, forums for exchanging experiences, production of agitation material and other initiatives that facilitate your organizing efforts.

Through the section, you and the fellow members of the section raise union demands and put collective pressure on the employer to enforce demands. You raise issues that you think can unite the workforce. You use methods that involve many co-workers or at least have a broad support. You choose the battles that the staff has the best chance of winning. The union is behind your section and the decision-making power is in your hands.

In the event of a strike or other labour conflicts that results in a loss of wages, union members receive economic support. Each Local of SAC has a local conflict fund that is supplemented by SAC’s joint conflict fund. The economic support does not cover the loss of wages to one hundred percent. Support is there to help you and your co-workers carry out a successful labour conflict. If you so wish, your struggle can also be supported in other ways, for example through a media strategy and public rallies. But that question is determined by members of the section and no one else.

Members of a section have several alternatives for action at work. They can act formally through the section or informally but with the support of the section. The latter is also called extra-union mobilization. The section can initiate official cooperation with other unions. In that case you must be sure that the other unions are on the side of employees and follow directives from the shop floor. We always seek cooperation with our colleagues, but not with union representatives who ruin cooperation.

In order to build collective strength, it is important to work on two tracks at the same time: both develop the section and create cross-union cohesion among colleagues. These two tracks are mutually reinforcing each other. If no official cooperation is initiated between trade unions, the cooperation between colleagues can be developed anyhow.

An example of how syndicalists improve the working conditions of all employees is a creative notice of action that was declared within Stockholm’s commuter trains. The employer was reluctant to provide staff with warm winter uniforms. The bigger unions within LO and TCO got nowhere in negotiations. The syndicalists therefore announced that they would use extremely ugly uniforms that they had designed themselves, with a photo attached to the notice. The employer then gave the entire staff new uniforms.

Another example is the syndicalists at Eco Glocal, a subcontractor to Volvo Trucks in the city of Umeå. The employer agreed with the local job branch of LO on wage reductions of several thousand Swedish kronor a month. In response, the syndicalists initiated a collective slowdown (i.e. reduction of the pace of work). The old system of remuneration was thereafter reintroduced.

A successful section conducts collective struggle for collective deals. It can be described as establishing a floor for wages and working conditions. It can also be described as a barrier against underbidding competition and increased exploitation. Underbidding competition is also called social dumping.

Older syndicalist texts advocate “constant struggle” at the workplace. That should not be interpreted as constant industrial actions. It is about continuous organizing. After a completed negotiation, labour conflict or a lengthy organizing campaign, it is good to maintain a plateau. That is a period when you evaluate the results, analyse the situation and gather strength for the next effort.

When it comes to the Swedish labour market, the collective agreement is the most common type of collective deal but not the only possible type. The collective agreement has a certain definition and certain legal effects according to the Swedish Co-determination Act (abbreviated as MBL – medbestämmandelagen in Swedish). You and your colleagues can learn more about collective agreements and alternatives to collective agreements through SAC’s courses. You may also familiarize yourself with labour law, including rules that can be used by health and safety representatives (in Swedish: skyddsombud). Legal knowledge is important for every section, but union strength is built primarily by organizing.

Go to top of English FAQ  

 

7. What is organizing?

The dominant Swedish unions within LO, TCO and Saco usually talk about organizing in a very narrow sense. They mean recruiting members and administrating a trade union. Recruitment and administration are certainly vital for any union, but still hopelessly insufficient.

There are different definitions of the term organizing that overlap. Organizing is about developing and using the collective strength in a systematic way. The strength rests on the fact that the employer side is dependent on our labour power. The strength grows as we become better at uniting and acting together.

Organizing is a social process and an important competence for organizers is simply social competence. Both self-respect and respect for co-workers are a cornerstone here. Syndicalists emphasize that the workers concerned are the driving force. That is why we often talk about self-organization. Very few people are born organizers. To organize is a skill that you can learn.

Workplace organizing can be divided into three dimensions: (1) we build a formal section, (2) we develop a movement and (3) we mobilize around collective struggle and bargaining. Successful bargaining is the final step in a successful organizing process.

The formal dimension of organizing is about writing well-thought-out bylaws and plans, adopting a budget and using meeting techniques that are both democratic and effective. A formalized union makes it possible for members on the shop floor to elect, control and (if necessary) remove leaders. A formal section can also meet the employer side as an official union party and enter into binding agreements.

The movement dimension of unions is about participation and a sense of community. The movement is built up before a collective action or negotiation takes place and is further developed thereafter. The movement should be larger than the syndicalist section and mobilize more than its members, preferably the entire staff.

We are building a formal section to give the movement stability and bridge the ups and downs of union activity. The movement can also be formalized by a cross-union group agreeing on rules for its activities. A cross-union group can be supported by trade unions or function as independent collaboration between colleagues.

Negotiations can be conducted through formal collective bargaining based on MBL and requested by the section. An informal way of confronting management can take the form of employees that support each other at staff meetings. Another way of making demands is to hold cross-union meetings that elect representatives to meet the management.

The most well-known methods of labour struggle are strikes and blockades. Strike means work stoppage. A workplace is closed down due to a large number of strikers or by key employees stopping their work. A blockade means that you refuse to perform certain parts of the labour process or refuse to deliver products and new labour power to a certain workplace. However, labour struggles are nowadays rarely conducted through strikes and blockades (this is at least the contemporary situation on the Swedish labour market). There is no reason to romanticize that kind of open industrial conflict. It is instead the concrete results that count.

Union struggles include all the methods we develop to defend and advance our positions. The larger the toolbox the better. It is usually better to plan several methods in a compound strategy than to prepare only one single method. Read more about methods below (see questions 9 and 10).

All three dimensions are equally important. If you rush directly to struggle and bargaining, there is a risk that only a few employees will confront management. It usually gives quite meagre results. The people at the front also risk being left without the staff's support if the management responds with retaliation. The people then become dependent on external support from union negotiators and activists. External support does not have the same weight as support from co-workers. You therefore need to build a union movement inside the workplace.

However, a movement without formal structures easily becomes short-lived. When the movement ebbs out, it suffers from memory loss and the wheel must be reinvented. A stable organization is a learning organization with a growing bank of experience. However, a formal section without movement and collective struggle becomes an empty shell or a dead bureaucracy. Once all three dimensions are in place, the section's influence and membership can grow.

The first step in organizing does not have to be the start-up of a section. You can start by uniting with your co-workers and act in other ways. But as soon as a good opportunity arises, it is highly recommended to form a section.

The section can choose to hold its meetings for members only or have meetings that are open to other colleagues as well. At the section's decision-making meetings, only members have the right to vote, but the meeting may decide that non-members can attend and also make proposals. If the section chooses closed meetings, it is important that members also promote discussions for all employees who want to change the workplace. This can take the form of, for example, cross-union lunches every week, an on-line forum or cross-union workshops after work where common strategies are drawn up.

If the staff benefits from both a section and a cross-union group, then of course you strive to develop both groups. See also Appendix 2 of the book for an illustration of the section’s role in the workforce.

Go to top of English FAQ  

 

8. Why is SAC a feminist trade union?

Syndicalism has emerged from the working class. A class perspective is therefore fundamental. Over time, SAC and other currents of the labour movement have been enriched with feminist perspectives.

SAC was the first union in Sweden to call itself a feminist union. This happened at the SAC congress of 1994. The feminist perspective was expressed there as an insight and a goal by the way of additions to SAC’s Declaration of principles. The insight concerns the fact that women as a group are subordinated and discriminated against in society. People with non-binary identities are also punished for deviations from a gender norm. The goal of SAC is to achieve equality between the sexes with a focus on the labour market and our union.

As the term equality has traditionally ignored women, the concept of gender equality is used to shed light on the power relationship between the sexes. The Swedish word for equality is jämlikhet. A new term, jämställdhet, has been coined for gender equality.

The Union program of SAC, adopted in 2006, emphasizes that the class struggle must be permeated by an understanding of structural injustices affecting women as well as ethnic and sexual minorities. In SAC’s Declaration of principles, adopted in 2009, it is emphasized that discriminated and severely exploited categories of workers must be given a significant influence in the class struggle. These governing documents express a development of the aspirations for equality in the class struggle. The intention is to broaden the struggle, include more categories of workers and support self-organization especially among those who suffer the worst positions and conditions.

As early as the 1920s, the syndicalist Elise Ottesen-Jensen emphasized that the labour movement cannot realize the liberation of humanity until unions change their internal male domination. We are unfortunately not there yet. Expressing a feminist goal at a union congress is one thing. To strive for gender equality in practice, both inside the union and on the workplace, is another matter.

SAC’s Gender power inquiry (in Swedish Könsmaktsutredningen) which was presented in 2010 emphasizes that an internal homosociality must be counteracted. The term refers to men associating with men primarily and promoting each other and excluding and ignoring women (consciously or unconsciously). A necessary counterweight to homosociality is that union democracy follows clear formal structures. The feminist perspective also needs to be included in union education programmes to break the traditional macho culture of trade unions in general.

Feminism becomes a part of the class struggle when the perspective is integrated into workplace organizing. When the perspective is present on a section level, the union becomes stronger and better at advancing the positions of all employees. The formation of more sections is in itself an element that facilitates women’s participation in the union. In syndicalist sections, union activity is conducted mainly at work during working hours. That is advantageous for everyone who is attributed and bears heavy responsibility for family and household, the unpaid reproductive work.

However, more workplace organizing does not automatically produce gender equality. The feminist perspective needs to be presented already at introductory meetings for new members. Workers’ solidarity under the banner of SAC, presupposes concrete knowledge of how women are discriminated against and subordinated, as well as solid tools for breaking these patterns – both within the union and at the workplace.

Read more about the importance of a feminist perspective for a trade union community, for the leadership in sections and for the recruitment of members (see questions 11 and 18 below and question 41 in the book). See also Part 4 of the book (question 47).

Go to top of English FAQ  

 

9. What is direct action?

A central concept of syndicalism is direct action. Direct action means action without representatives. It covers all methods that we employees develop in our unmediated struggle. Some examples of direct action are to produce petitions, arrange Christmas dinners without the bosses, criticize management in a workplace union paper or stage sit-in strikes. Such methods become relevant when the staff has urgent demands but the management is not receptive to arguments and facts.

Direct action means that we do not hand over our affairs to union representatives, politicians or courts. If we lose control and do not use our collective strength, we always risk losing the labour struggle itself.

The term direct action is sometimes mistaken to mean impulsive or ill-considered action. On the contrary, all direct actions should be carefully thought out and be well prepared. Direct action is action without representatives conducted by the concerned workers themselves. Unfortunately, the term is sometimes used in the sense of one group falsely claiming to fight on behalf of another group. This means that political groups outside the workforce take action that the workers have not requested. Such actions are, of course, both arrogant and destructive. That is not the direct action of syndicalism.

Direct action is struggle by the concerned workers themselves, supplemented (if necessary) with solidarity actions approved by the workers. To avoid misunderstandings, it is usually best to use the expression collective pressure by the workforce instead of direct action. It is about using the power we possess as producers of goods and services.

The Union program of SAC, adopted in 2006, emphasizes that the labour struggle must be proactive, not just reactive. The struggle becomes vulnerable if it only consists of reactions to employer attacks. Employees should instead take the initiative and preferably be one step ahead of the counterpart. SAC’s Tactical statement of 2009 emphasizes that the choice of methods should be creative and adapted to the current situation. The strength of unions requires that tactics change when needed. Predictable unions become vulnerable if the employer side learns how to trump a certain tactic that is repeated over and over again.

In general, it can be said that successful labour conflicts take the form of planned escalation. North American unions use the term escalating organizing campaigns. The workforce then proceeds from simple and relatively soft methods of pressure to more demanding and effective pressure. As a complement to the actions of employees, it is recommended to set up a media strategy, partly to put pressure on the employer at the current workplace, and partly to attract more employees to join future campaigns.

Go to top of English FAQ  

 

10. What is ”sabotage” in a trade union sense?

The early labour movement (starting in the 19th century) often spoke of “sabotage” in a trade union sense. If the term direct action can be misunderstood, the word “sabotage” causes even worse misunderstandings. According to modern Swedish criminal law, sabotage is an act that endangers the health or safety of several persons. The early labour movement used the word in an essentially different way. The trade unionist “sabotage” was a general label for various alternatives and complements to strikes.

Some examples of such alternatives are slowdowns (i.e. to slow down the pace of work), so called work-to-rule (exceptional obedience to regulations at work, again to slow down the pace) or to inform consumers as whistle-blowers if for example the company's products are of bad quality.

Another example of “sabotage” in the unionist sense is the method good service. This means that employees provide consumers with such a good service that the rest of the work is delayed. Another example is to take the tools out on solidarity strike. This method is a protection against strike breaking. This could mean, for example, that striking transport workers leave their vehicles standing and take the keys with them. In today’s digitalized society, this method can mean making it impossible for strike breakers to log in to office computers or to access factory robots.

The purpose of unionist “sabotage” is usually to defend the health and safety of workers, consumers or other members of society. However, the very word “sabotage” is far too vague and completely outdated. The alternative is to use more descriptive terms such as slowdowns, work-to-rule, take the tools out on solidarity strike, etc.

It sometimes happens that employers dig up old union writings about ”sabotage” in order to tarnish the union’s reputation. Bosses then accuse the representatives of advocating “sabotage” and play on the term’s connotations to assassinations and even terrorism. The bosses recite words out of context and in bad faith. The union solution is again to be clear in the communication. Always let slander blow back on the slanderer.

At many workplaces, employees are not ready to exercise collective pressure for the simple reason that there is not a strong enough sense of community. The first step for syndicalists is then to build that community.

Go to top of English FAQ  

 

11. How is union community built?

Union community does not arise just because you start a formal section. Community is cultivated and organized. It is not enough for employees to have an insight or awareness of common interests towards management. A strong sense of ”We workers” is needed, a cohesion that is nurtured and developed. Co-workers need good relations among themselves and trust in each other, as opposed to management demanding loyalty and obedience.

The workforce is usually more or less divided and fragmented. Employees can be divided along the lines of different occupations, forms of employment, gender, ethnicity, different groups of friends, generations, etc. This division needs to be overcome. That is one of the crucial reasons why SAC is a feminist and anti-racist union.

The union community is destroyed if colleagues push each other down. A community of men that excludes female colleagues is not a union community. A racist jargon at work cannot be accepted. A workplace where homosexuals and transgender people do not feel welcome is not a union community.

You and your co-workers cultivate community, for example, when you help each other in daily tasks, support each other in relation to management, establish norms for a culture of solidarity, resolve internal conflicts independently of bosses and arrange social activities outside working hours.

An important part of organizing is to analyse and map the workplace. It is almost impossible to change the situation if you do not understand it. You and the colleagues who want to bring about a change are wise to reflect on the composition of the staff and how management directs the labour process. You will then find ways to strengthen cohesion and methods to increase your influence. Knowledge is power and unity is strength. These expressions are clichés that may sound worn but they are still true. See also an example of mapping the workplace in the book’s Appendix 1 (the plan for a study group).

While the workplace is an arena for conflicts with the employer, the trade union is a platform for cooperation. In a broad union, internal conflicts can hardly be avoided but minimized.

The motto of syndicalism is to always focus on conflicts with the counterparty, and not to get caught up in conflicts within the workforce or inside the union. SAC’s motto is to put job conflict before internal conflict. This is a precondition for building union community. The purpose of unions stands and falls with the ability to cooperate internally and handle conflicts with the counterparties.

Go to top of English FAQ  

 

12. What is a formal majority and a real majority union?

Most syndicalist sections start as a minority union in the workplace. But syndicalists always form a majority with other colleagues against the management.

A newly started section strives to become what Swedish syndicalists call the real or substantial majority union. This means that the section is the union that has the most impact on the workplace (even if it has not recruited a majority of the staff). The real majority union pursues a line in concrete union issues which has the support of the staff and preferably also mobilizes the whole collective for action.

In the longer term, the section’s goal is to also become the formal majority i.e. the union that recruits all or most employees. At the same time, SAC members continue to act together with employees of other unions and with non-unionised colleagues.

When SAC was formed in 1910, the French syndicalist union CGT was an important role model. But SAC deviated from the leaders of CGT on a crucial point. SAC wanted to organize a majority of workers while the leaders of CGT only aimed for those who they regarded as a “conscious minority” within the working class. The rest were arrogantly and elitistly called “the indifferent crowd” by CGT leaders.

Not until a situation of social transformation was imminent, the CGT leaders believed that the majority could become “conscious” and then be recruited. This notion was and is alien to SAC. SAC wants to become a majority union as soon as possible. The ambition is to become the real majority union in every workplace and, as the process advances, also the formal majority. At the same time, SAC always strives for cooperation with employees who belong to other unions.

You do not create a “consciousness” worthy of the name by isolating yourself in small groups that require adherence to strict doctrines. We workers grow in skills and insight through broad union struggles, discussions and studies. The trade union movement needs to once again become an open school and workshop for the whole working class.

Go to top of English FAQ  

 

13. How is an operating section governed?

A common misconception is that trade unions must be governed either by representative democracy or by direct democracy. Syndicalism combines both forms of government. We call it base democracy.

At the section’s base level, the rank-and-file level, direct democratic decisions are made through member meetings or the ballot box. Members are elected to positions of trust at a representative level. They implement decisions, coordinate activities and make decisions in urgent matters or in matters of minor importance. Their mandate can be specified in directives from the base.

Every step in the union’s work – formulating demands, choosing methods of struggle and concluding agreements – is always decided at the base level, unless a limited decision-making power has been explicitly delegated to elected representatives. The rank-and-file thus sets a strict framework for its representatives.

In sections, the crucial power belongs to a number of member meetings per year. The annual meeting is the most significant meeting. Here, among other things, a plan for the coming year and a budget are decided upon. At the annual meeting, representatives are elected to the section board and various committees. If the member base deems it appropriate, the board may be mandated to appoint committees. Representatives can also be elected at regular member meetings. The elected representatives are accountable to and can be recalled immediately by the member meeting.

The main rule at the member meetings is that decisions are made by an absolute majority, i.e. a proposal wins if it receives more than 50 percent of the votes cast. The chairman of the meeting asks the participants to say YES to approve a certain proposal or YES to reject it. The chairman assesses whether approval outweighs rejection or the other way around. If someone requests a vote count, all individual votes are counted instead.

If the section is to organize a strike or other industrial action, the action should be based on a qualified majority decision or preferably full unanimity/consensus. Decisions on industrial action must be made by a large majority at a well-attended meeting. Once the decision has been made, it is binding for all members.

Industrial conflict requires strong unity. A collective action should not be organized if only a small majority of the members have voted in favour of it.

Go to top of English FAQ  

 

14. Why is client service a trap?

SAC’s Union program of 2006 highlights a trap that many unions step into: that client service dominates the union. This means that the union mainly delivers service in individual cases. The service consists of negotiations and sometimes actions outside the workplace. When a union neglects to organize, the client service usually takes over. The concept of organizing was highlighted above (see question 7).

Client service usually renders meagre results for the served member, even though the people who provide service make a great effort. The reason is that client service neither uses nor develops the collective strength at the workplace. In the absence of collective strength, the primary method becomes defensive legalism. This means trying to assert rights according to laws and collective agreements, rather than pushing the position forward. That is also the path which employers and the state try to push militant unions onto.

Legalism is a flawed method for both offensive and defensive purposes. It is entirely possible for employers to have a lousy workplace policy and still follow laws and collective agreements, for example to use understaffing and day labourers. In such situations, legalism is no counterweight.

Even when employers break rules and employees are right according to law, it can be difficult to assert the same rights. Employees can be regarded as troublemakers and become harassed. If you sue the employer in the Labour Court (Arbetsdomstolen in Swedish), the outcome is often a lottery. In some cases, negotiation is a quick and easy way to defend rights, but this is not something you can count on.

For the reasons just mentioned, client service usually yields meagre results. Client service also has a strong tendency to exhaust negotiators.

There is no substitute for the collective strength at the workplace. External activists and negotiators can be an important complement, but nothing more. The key people for building collective strength are the workplace organizers i.e. members who organize at their own workplaces.

When members lack sections at their workplaces, client service at the level of our Locals easily arises. Therefore, the Locals of SAC promote collective self-organization rather than service in individual cases. Locals promote the formation of sections, cross-union groups and industrial branches. A branch is an association of all sections within a specific industry in the area (read more about industrial branches under questions 16–17 below). The Swedish word for industrial branch is syndikat.

There is a risk that client service arises and dominates also in industrial branches. This is the case if the branch negotiates for members who lack workplace sections. Therefore, the primary task of the industrial branch is to organize workplace by workplace and form sections, not to negotiate. This is stated in the basic bylaws for all industrial branches.

In a section that encompasses a large workplace or several workplaces, there is also the risk that client service will dominate. Those sections are strongly recommended to form smaller subdivisions or departments within their area of activity. The Swedish word for such a department is avdelning. In a department you engage in union activity with your closest colleagues.

Trade unions can hardly avoid client service altogether, but the emphasis should be on workplace organizing; that is the core of union business. Client service is an emergency solution, available when urgent problems arise and there is no time to build collective strength. You cannot build a movement by constant fire brigade calls in individual cases. But when a member raises a case, it can be a good opportunity to start organizing.

Go to top of English FAQ  

 

15. What are departments?

An operating section that encompasses several workplaces or a large workplace can form smaller departments. This is stated in the basic bylaws for all sections. A department is just like the larger section a forum and tool for acting together.

A department brings together a work team, a craft or another naturally defined group of employees. An example of a situation where colleagues may find it natural to form a department is when colleagues already meet in daily tasks at work. Another situation may be that people in a craft are scattered and do not meet but have a need to start meeting around a craft interest.

The department becomes the members' meeting point in the immediate environment. Each department has a workplace representative, a contact person (in Swedish: arbetsplatsombud). The representative maintains personal contact with the department's members and is a link to the overall section board. Representatives can move from simple tasks to more demanding assignments.

The role of the department evolves gradually. A reasonable starting point may be that the members have regular lunch meetings and recruit co-workers within the area of their department. They can handle notice boards and folder stands, welcome new members and lead study groups. The department establishes the union presence in everyday life. It is based on the members' self-organization. It cannot be administered by the section board. Then it will be an empty shell or an inhibiting bureaucracy.

When the time is right, departments become more formal units with decision making meetings, written minutes and their own elected representatives. Former representatives/contact persons with simple tasks are given more demanding assignments. Each department can then solve problems for its specific staff category through, for example, collective bargaining and small-scale industrial action. At the same time, representatives from all departments come together in the overall section board to pursue common interests.

In a large-scale union that feels anonymous, no sense of community exists. Therefore, smaller departments are needed. The department is a personal forum of members. A member may be familiar with all the fellow union members in the department, but not with several hundred or a thousand members in a large section. Each department and the section as a whole also need to be represented by familiar faces, fellow workers who enjoy the trust of the entire membership collective.

Go to top of English FAQ  

 

16. How does the operating section cooperate with other parts of SAC?

A common misconception is that trade unions are either centralized and strong or decentralized and weak. In fact, both centralism and too far-reaching decentralism weaken a union. Centralism inhibits and destroys the members’ labour struggles. A too far-reaching decentralism makes cooperation and joint decisions difficult.

Syndicalism practices a synthesis or mixture of decentralism and centralism. It is called federalism. Federalism enables self-determination in local affairs, but also cooperation and joint decisions in regional and nationwide affairs.

The section is self-determining but should not be isolated. A section has everything to gain from collaborating with other parts of SAC. It is vital to collaborate on for example education and exchange of experience, agitation and recruitment. This lays the basis for cooperation around bigger campaigns, labour struggles and collective bargaining.

Several sections in the same industry (for example the education industry) may form an industrial branch in the local area (for example an industrial branch of education). The Swedish word for industrial branch is, as mentioned, syndikat. The branch is a cooperative body of sections. The branch is an industrial forum and a tool for organizing more workplaces and act together towards the employer side. The branch is just like the section a flexible and handy organizational form. The structure of a branch is adapted to the current circumstances, locally and in the industry in question.

Sections and branches in all industries in an area cooperate through the Local (LS). The Local is a platform for solidarity across industries. Several nearby Locals collaborate through regional districts. All Locals also collaborate through SAC. When there are enough branches in an industry, a nationwide federation is formed (for example a federation of education). Several sections within a corporate group can also benefit from forming a union cooperation body that encompasses the corporate group.

SAC advocates industrial unionism, not craft unionism. In Sweden, it is primarily the Saco unions that divide the workforce into different craft unions. This makes it harder to raise common demands against the employer side. Industrial unionism is about uniting the entire workforce at all workplaces within a particular industry. This does not preclude different crafts from raising their specific issues, but industrial organization makes it possible to assert common interests as well.

Two old Swedish term for industrial organization is “industriell organisering” and “industriförbundsprincipen”. Nowadays, people instead use the term branschorganisering since the Swedish word “industri” is associated with manufacturing industry in big factories, not associated with a line of business in general. Another synonym for industrial organization is “varuprincipen” (in English: the commodity-principle). This principle means that all professions within a line of business that delivers a certain type of good (or service) should be organized within the same union.

SAC’s industrial federations have a counterpart in LO which are called fackförbund in Swedish. Syndicalist sections and industrial branches have counterparts in LO’s fackklubbar and avdelningar (in English: job branches and industrial branches) A crucial difference is that SAC’s industrial bodies have a dual task and are part of a class organization for all employees except bosses. SAC is a nationwide class organization and each Local (LS) is a local class organization. Thus, our Locals and SAC are not fackförbund in the LO sense. Read more about the dual task (see question 22) and read about the idea of the class organization in Part 2 of the book.

Go to top of English FAQ  

 

17. What is federalism?

The democracy of an individual section has its counterpart in SAC as a whole. Above, we have described base democracy as a combination of direct and representative democracy (see question 13). Federalism is a synthesis of decentralism and centralism. All parts of SAC are permeated by base democracy and federalism.

It has been stated above that SAC has a double structure. SAC has a structure along industrial lines where the smallest units are workplace sections and a geographical structure where the Local (LS) is the basic unit. On the one hand, the sections form federations in the form of industrial branches, which in turn form nationwide industrial federations. On the other hand, a Local that is fully developed, constitutes a federation of all local industrial branches. All Locals then form regional federations (districts) and the nationwide federation SAC.

Each federation respects the self-determination of its local units, while the local unit respects the co-determination of the federation. Thus, federalism combines self-governance in local matters with joint governance in common matters. No local unit may act contrary to a federation’s joint decisions, neither direct democratic decisions nor decisions made by elected representatives.

Through the federalist structure of SAC, members can to a large extent cooperate horizontally between local units. This means that members do not necessarily have to delegate decision-making vertically to a regional or nationwide body. In this way, cooperation becomes smooth and the more cumbersome decision-making processes can be limited.

In concrete union terms, federalism means that members can wage labour struggles that are locally rooted, mobile and adaptable to local conditions. A collective of employees can strike directly at the employer's weak points, at the right time and in coordination with other collectives, without bureaucratic detours.

A common misconception of direct democratic unions is that everyone interferes in all decisions all the time. Federalism instead means that the right to decide is limited to those concerned. Local issues are dealt with locally, regional issues are dealt with regionally, and so on. Federalism is dynamic, not carved in stone. Through new decisions, issues can be transferred from local units to regional and nationwide units or returned to local units. In the same way, base democracy is dynamic too. The mandate of elected representatives can be extended, limited or recalled.

The federalism of SAC means that there is not just one supreme decision-making body but several. In local affairs in the workplace, the section's annual meeting is the highest decision-making body. A section exercises local self-determination within the framework of joint decisions made by its industrial branch, the Local and SAC. In nationwide affairs for the entire membership, the congress of SAC is the highest decision-making body. Congress decisions sets the framework for all parts of SAC.

The base democracy and federalism of SAC offer a practical school of democracy, with the long-term vision of taking over the operation of all workplaces.

Go to top of English FAQ  

 

18. What characterizes syndicalist leadership?

A common misunderstanding is that direct democratic unions do not have any leaders. Our sections have both formal leaders (elected representatives) and informal leaders (grassroots with a lot of influence). The task of the elected representatives is above all to lead the implementation of decisions made by the member base. Members at the grassroot level can become informal leaders by being a driving force or having extensive knowledge and long experience.

In theory, informal leaders may be avoided if all members are equally active and have equal knowledge in all matters. In practice, that is not realistic. Therefore, the union needs to maintain norms of positive leadership. The same norms also guide formal leaders.

Positive leaders promote the members’ activity and influence in the union. A cornerstone is to promote transparency, that is everyone’s overview of the union business. For a feminist organization like SAC, it is important that women are given a place as leaders and thereby give the union a face. Female role models inspire more women to participate in union activities.

Through the section, you and your co-workers can grow as leaders. Positive leaders promote a sense of union community where everyone feels welcome. Leaders encourage more members to play a leading role as well. The ideal is that all members lead the section as a joint project, even if they are responsible for different parts of section activities. A valuable leadership skill is to be a good educator who conveys knowledge to others.

A lack of a clear and positive leadership means having unwilling, passive or anonymous leaders. Then the union will stop or move backward. In the worst case, one leaves space for authoritarian and destructive leaders to take control.

Positive leaders are good listeners and organizers, not political agitators or chief ideologues. This applies to both formal and informal leaders. The task of individual leaders is not to push through their personal opinions in every issue. The leaders of a section should promote discussions about collective interests against the employer side, so that a collective line of action can be pursued.

Go to top of English FAQ  

 

19. What characterizes the leadership of other trade unions?

In most Swedish unions, authoritarian and destructive leadership is a solid phenomenon. The unions are characterized by top-down government and centralism. Unions try to sell the illusion that representatives can perform miracles in the workplace through individual service or bargaining above the head of employees. When the illusion breaks, the bitterness weighs heavy.

According to the common bylaws for all unions within LO, decisions on industrial action must lie with the central union boards at national level. This has been the case since the LO congress of 1941. Members are rarely allowed to vote on new nationwide collective agreements and vote results are only advisory. Thus, the union boards at national level have the right to ignore voting results.

In some cases, Swedish unions stage strikes and blockades. The national union boards usually direct members like chess pieces. Conflicts are seldom well-prepared or well-conducted. Sometimes it is nothing more than a sad ritual, almost a rigged match. In SAC, it is the member collective that calls itself to go on strike (through the union democracy).

As soon as grassroots in LO, TCO and Saco try to play a leading role, they are usually treated as a threat by the union bureaucracy. Members who become active locally, demand more democracy within the union and try to act collectively with their colleagues are actively fought on by paid officials and union representatives.

The repressive powers vary between different unions in Sweden. One method is to stifle the financial resources of local units. The default is not to open the central strike funds for strikes initiated by the member base. Another method is to slander individual members. Within LO, it can be extra painful for those who are not loyal to the Social Democratic Party.

It also happens that paid officials negotiate redundancies and buyouts of militant members. Further measures are that national union boards remove local union boards or close entire job branches, start new branches and appoint boards that are loyal to the national board. The authoritarian leadership is a systemic flaw that is built into LO, TCO and Saco. Replacing representatives will only make a marginal difference.

Members of SAC have the union with them instead of against them. As wage earners, it is enough to have two opponents: the employers and their allies in politics. We do not need a third opponent to enrich our lives.

Go to top of English FAQ  

 

20. Is the biggest union = the best union?

In Swedish workplaces, there are often several established unions. When a syndicalist section is started, it is often the smallest union at the workplace. An often-repeated myth is that the largest union is always the strongest union. To believe that a large number of members or a high union density always reflects real strength is to engage in numerical mysticism. A large union can be an empty shell or a dead bureaucracy.

Employees don’t become strong by being many in a membership register. You become strong by being many co-workers who stick together and act together. The best trade union is therefore the organization that promotes cohesion and collective action. That is an organization based on democracy, solidarity and independence. Then the members have the union behind them and the decision-making power in their hands. The syndicalist section is a such union.

Employees don’t become strong by being many in a union register, especially not if the power in the union is concentrated in the hands of representatives and these representatives cultivate a close consensus with the employer. Then the union usually stands as a bureaucratic brake pad in front of the employees, rather than as support behind them. The union may have recruited a majority of the staff, but the bureaucracy still counteracts joint action. Then the strength is illusory. The beautiful union statistics become a facade and the employer will easily call the bluff.

When union tycoons of LO cannot convince workers to choose their union over SAC, they usually claim that syndicalists are “splitters”. This accusation casts a shimmer of ridicule over LO. As early as 1922, the LO congress made a decision to break all SAC strikes. LO workers who have nevertheless participated in SAC strikes have been denied compensation from LO strike funds. Sometimes LO members have been expelled because of their solidarity.

Syndicalists work for the cohesion of all employees, regardless of whether the staff belong to one or many unions. The best starting point for achieving cohesion is to organize from below, inside the workplace, rather than a union bureaucracy imposing a line on employees from above or the outside.

Go to top of English FAQ  

 

21. What can small operating sections achieve?

As soon as there are three syndicalists in a workplace, it is meaningful to start a section. This requires the syndicalists to work on two tracks at the same time: building the section and promoting cohesion among more and more employees, regardless of union affiliation.

When syndicalists organize at a workplace, all employees become winners. The section can advance the position of employees by influencing the management directly or indirectly. A direct impact is achieved when syndicalists, together with colleagues in other unions, raise common demands and put pressure on management.

An indirect impact is achieved when the section pushes other unions in front of it. Such an impact often takes place in a kind of triangle drama at the workplace. In many Swedish workplaces, there are not just two parties (union and employer) but three. These are the staff on the shop floor and the management at the top together with representatives of consensus-seeking unions. The latter, consensus unions, are the unions within LO, TCO and Saco (with the exception of some militant branches). Between these parties, a triangular drama often takes place. The consensus unions dampen the staff's demands and militancy and makes it easier for management to implement its plans.

When a section begins to pursue collective interests of the staff, it gives both the consensus unions and management a new incentive to meet the staff’s demands. Otherwise, the consensus unions risk losing members to the section, which can spur more militancy. If representatives of the consensus unions nevertheless take the side of management, the section can recruit more co-workers and become even stronger.

A syndicalist section creates win-win situations for all employees. Even very small sections can drive consensus unions and management in a positive direction. The basis is good relations on the shop floor so that syndicalists enjoy trust by many co-workers.

When you have gained momentum in organizing inside the workplace, you can consider cooperation with external groups who may want to support a union campaign and have something to gain from a union victory themselves. Some examples are that healthcare employees can collaborate with patients, employees in the education industry can collaborate with parent groups, employees in commerce can collaborate with consumers, and so on.

The most ambitious approach is what North American unions call whole worker organizing. This mean that they look for alliances with all conceivable groups and networks (formal and informal) that may be interested in contributing to a union success. Thus, the union is building broad alliances in civil society. This way of working is a continuation of a long tradition that the political scientist Mats Dahlkvist has given the Swedish label rörelsesocialism (in English: movement socialism).

When you and your co-workers start a section, build cross-union community and develop leadership, you have continuous support from your Local. It is an exciting and educational process, but it can also be difficult and frustrating. You will not receive any patent solutions. You will instead learn as you try and experiment. But we are many who want to give advice and support. So, your project is our joint project.

Go to top of English FAQ  

 

22. What is the dual task?

Syndicalist unions have a task of a dual nature. It can also be formulated as fulfilling a dual function in class struggle. We are here talking about class struggle in the short and long term.

In the short term, the struggle is about enforcing reforms or daily demands: better wages, reduced stress, shorter working hours, stronger employment protection, better working environment, an end to sexual harassment and racism, strengthened freedom of expression, protection of privacy, better work-life balance, etc. All union demands, conflicts and negotiations have a common purpose: that the workforce should seize more and more power over the workplace.

In the long run, syndicalist unions are tools for a complete democratization of workplaces. Everyone affected by decisions made, must also have the right to influence those decisions. This requires that the working population takes control of the means of production and establishes new administrative bodies. Those who do the work should manage the workplaces – in the interests of all members of society and within the framework of the ecosystem. SAC believes that the only legitimate management is the management that the workers have elected, that follows directives from the shop floor and that can be recalled immediately from below.

SAC uses the Swedish term driftsektion (in English: operating section) because the long-term vision is to take over and operate production. The base democracy and federalism that is practiced within the union today gives a clue as to how the economy can be managed in the future. The North American union IWW express this aspiration in the following way in the Preamble to its constitution: “By organizing industrially, we are forming the structure of the new society within the shell of the old.”

In short, syndicalism strives for economic democracy. We also use the expression workers' self-management. As is well known, the word democracy means rule by people, and we believe that the people really should rule. Economic democracy is the core of SAC’s long-term vision, but the vision is bigger than this (read further in Part 4 of the book).

In today’s workplaces, economic dictatorship prevails, even if the political system is formally democratic. Employees are obliged to obey a class of bosses or owners which they have not voted for and furthermore do not have the right to control or recall. This is not a worthy situation for adult people. In addition, bosses and business owners enrich themselves on the working population.

The hierarchy in workplaces is a basis for class society as a whole. The individual workplace is a class society in miniature. The prevailing class society is a capitalist society. It is characterized by the fact that most of production is owned by private capitalists. The goal of capitalists is to maximize profits and their power (or at least to maintain their power). Production, the surrounding society and politics are subordinated to their goal of profit maximization.

The early labour movement described the dictatorship and exploitation in the workplace as wage slavery and employer rule. We syndicalists hold fast to this critique even though the wordings can be updated.

The dictatorship in the workplace is the central component of capitalism. Capitalism rests on the productive and creative activity of the working class. At the same time, it is our creative capacity that can bring forth a new social order. Economic democracy would make it possible to produce for human needs, instead of profit for the few. Economic democracy lays the foundation for an equal society, a classless society. That would mean a fundamental transformation of society.

Class struggle is an inevitable consequence of a boss and owner class having a monopoly on the means of production. The conflict between labour and capital cannot be abolished within the framework of capitalism. It is through the offensive struggles for daily demands that we approach the long-term vision. A future transformation of society is the ultimate consequence of class struggle.

A prerequisite for fulfilling the dual task is to put emphasis on self-organization and collective struggle. If a trade union is dominated by client service and defensive legalism, then it is important to make new investments in organizing. Client service was discussed above (see question 14).

Client service is in itself a trap if it becomes dominant. It could lead the union stepping into two additional traps. One trap is that the union representatives move up, above the workforce and are integrated with the employer side. The second trap is that organizers are marginalized. They then end up outside the workforce and lack influence. The solution is to work within the collective of employees and mobilize co-workers in struggle and bargaining. See the illustration of the two traps in Appendix 2 of the book.

A necessary prerequisite for fulfilling the dual task is to build strong local trade unions. But it is not enough to form sections, job branches and cross-union groups that are isolated from each other. The local organizations need to cooperate through a larger class organization. Part 2 of the book presents the idea of the class organization.

Go to top of English FAQ

Go to top of page