Juridisk verktygslåda: Löneförhandling

På många arbetsplatser är det snart dags för löneförhandlingar. SAC:s vikarierande Fackliga Samordnare John Nordmark reder ut de juridiska begreppen och ger lite handfasta tips.

Hur sätts lönen?

I Sverige regleras arbetsmarknaden av lagstiftning och kollektivavtal. Förutsättningen att för regleringen är att parterna ska verka i en anda av samförstånd (svenska modellen). För lönesättning är kollektivavtalet det viktigaste styrmedlet men det råder ingen enhetlighet mellan olika kollektivavtal kring hur lönen sätts.

Kollektivavtalen förhandlas om med jämna mellanrum (avtalsrörelsen). Dramaturgin i den centrala avtalsrörelsen brukar vara densamma oavsett bransch. De stora kollektivavtalsslutande facken och arbetsköparorganisationerna framför krav gällande löner och villkor i det nya avtalet och gör utspel i medierna om de egna kravens rimlighet och det orimliga i motståndarnas positioner. Efter några förhandlingsomgångar backas kraven upp med varsel om stridsåtgärder men dessa träder sällan i kraft. Efter lite gruff är parterna överens och går ut med att avtalet är en seger.

När de centrala kollektivavtalen undertecknats råder fredsplikt. Nu avgörs lönen av hur avtalen är konstruerade. De modeller för lönesättning som finns är följande:

-          Centrala avtal med tarifflöner. Lönen är lika för alla som har samma anställningstid och inom samma yrkeskategori.

-          Centrala avtal med tarifflön/lägstalön plus en lönepott som kan fördelas lokalt.

-          Centrala avtal med en lönepott att fördelas lokalt. Kan innehålla garanterade individuella ökningar i kr eller procent.

-          Centrala avtal som anger att lönen ska förhandlas lokalt. Kan innehålla individuella garantier och/eller en lägsta lönepott om inte de lokala parterna kommer överens (lokal lönebildning med stupstock).  

-          Centrala avtal som helt lämnar till lokala parter att bestämma löner (sifferlösa avtal).

Lönepott fördelas i förhandlingar mellan arbetsköpare och lokal fackklubb eller efter individuella lönesamtal.

Om arbetsköparen inte är bunden av kollektivavtal kan lönen sättas fritt. Om lönen ligger under kollektivavtalens lägstanivå kan dock en domstol förklara lönen som oskälig och jämka den delen av anställningsavtalet.

Innan vi tar nästa fråga är det några slutsatser gällande forskning om lönesättning som bör betonas. Rörande individuell lönesättning kan inte slutsatsen dras att det ökar lön eller produktivitet. Ökad konkurrens genom privata aktörer inom vård och utbildning har inte höjt lönerna generellt. Individuell lönesättning ökar inte jämställdheten inom arbetaryrken, däremot inom akademikeryrken. De mest jämställda lönerna återfinns där tarifflöner tillämpas. Grupper som är lönesatta i sin helhet (likalön eller egen fördelning av lönepotten) presterar ofta bättre än grupper där individerna konkurrerar inbördes om lön.

 

Vilka rättigheter har vi till lön?

På svensk arbetsmarknad finns ingen lagstadgad minimilön. Vad som finns är ett antal lagar som anger att arbetsköpare inte får diskriminera arbetstagare. Att ge sämre lön kan vara en form av diskriminering. Sämre lön får INTE baseras på:

-          att du är syndikalist/fackligt aktiv. Det är en föreningsrättskränkning.

-          att du är skyddsombud.

-          att du är deltidsanställd/visstidsanställd.

-          att du tar ledigt för studier, föräldraskap, för att driva näringsverksamhet, för att pga. sjukdom prova annat arbete eller av trängande familjeskäl. 

-          kön, etnicitet, religion, funktionshinder, ålder, sexuella läggning eller könsöverskridande uttryck eller identitet (Diskrimineringslagen).

Misstänker ni att någon får sämre lön pga. av ovanstående, försök dokumentera det. Ta upp det med arbetsköparen och kontakta din sektion/LS.

Utöver lagreglerna anges ofta i kollektivavtal att lönesättningen ska varasakligoch attosakliga skillnader ska korrigeras. Använd de skrivningar för att påtala orättvisor i lönesättningen.

 

Hur kan vi påverka lönesättningen?

Om lönen sätts genom lönepott som fördelas lokalt eller genom individuella samtal har ni allt att vinna på att snacka ihop er och förhandla gemensamt. Ta er tid att prata med alla arbetskamrater om lönen. Bestäm tillsammans vad som är en rättvis lön och vad som är en rättvis fördelning inom gruppen. Kräv att få genomföra eventuella lönesamtal gemensamt. På detta sätt tar ni ifrån chefen maktmedlet att dela ut lön till var och en.  Går inte chefen med på det? Begär förhandling enligt MBL 10 §! Vi har genom sektion, syndikat eller LS alltid rätt att förhandla om våra löner. Är ni flera LS-medlemmar på samma arbetsplats/med samma arbetsköpare? Bilda en sektion i vars namn ni kan förhandla. Är du ensam LS-medlem på arbetsplatsen? Be LS om hjälp, kanske kan du få en fullmakt att löneförhandla för dig själv i LS namn. Är arbetskamraterna medlemmar i olika fack eller oorganiserade? Få till en gemensam förhandling ändå, på personalmöten, APT eller liknande. Om arbetsköparparten insisterar på att hålla individuella lönesamtal mot er vilja kan ni lägga lönesamtalet i blockad som stridsåtgärd.

När det gäller branscher med tarifflöner kan lönerna vara svårare att påverka. Lägg då krutet på andra saker som arbetstider, arbetsvillkor och hälsa på arbetsplatsen. Förbättringar på de områdena gör lönen mer värd i sig.

Erfarenhetsmässigt så vinner vi på att agera och ställa krav gemensamt. Sektionerna på Göteborgs- och Umeå Universitet är goda exempel. Större arbetarkollektiv som höjt eller försvarat sina löner genom att agera gemensamt är sopåkarna i Stockholm, Hamnarbetarna och Sjuksköterskeupproret. Den kampen har förts utanför ramen för kollektivavtalen.

 

Hur löneförhandlar vi?

Inför förhandling.

Ta reda på fakta gällande er lön. Sök info på internet. Om ni är anställda av stat, landsting, kommun eller bolag som ägs till mer än 50 % av kommunen kan ni begära ut lönelistor (offentlig handling) där samtliga löner framgår.

Bestäm demokratiskt vad ni tycker är rättvis fördelning. Vad tycker ni är relevanta kriterier för lönesättning och hur ska de tolkas? Gör upp en plan för hur ni ska förhandla och vad ni ska göra om ni inte är nöjda med resultatet av förhandlingen. Kan ni ta till stridsåtgärder? Kan ni på andra sätt att markera missnöje med lön? Viktigt är att ha en plan för nästa steg.

.

Löneförhandling kallad enligt MBL 10 §

Vid förhandlingen gäller vanliga reglerna för förhandling enligt MBL. Det innebär:

-          att protokoll ska föras om någon part begär det (MBL 16 §). Rådet är att alltid föra protokoll från början. Vill arbetsköparen föra protokollet, kräv att få justera. Justera aldrig ett felaktigt protokoll, skriv istället bilaga på en ny sida och justera endast bilagan.

-          att parterna är skyldiga att lyssna på varandra och lägga fram motiverade förslag till lösning (MBL 15 §).

-          att part som hänvisar till handling ska hålla den tillgänglig för motparten (MBL 18 §). Det kallas för editionsplikt och är en viktig princip. Låt inte arbetsköparen komma undan med att hänvisa till uppgifter/handlingar de inte vill visa upp.

Ta upp det demokratiska och rättvisa i ert förslag till lönesättning. Hänvisa till att ni blir mer produktiva som grupp och att ni trivs bättre ju mer ni får bestämma själva. Motiverar arbetsköparen sitt beslut på märkligt sätt, få det skriftligt eller ta med det i protokollet. Får ni inte igenom era krav, omsätt er plan i handling!

.

Individuella löneförhandlingar

Förberedelsen för förhandlingen är densamma som ovan. Läs arbetsköparens eventuella lönekriterier, löneprinciper och lönepolicy. Hitta dina styrkor och arbetsköparens svagheter. Tänk på att ingångslönen är avgörande eftersom det är svårt att höja efterhand. Kom ihåg att vi inte bör gå med på en lön under branschpraxis eller kollektivavtalens lägstanivå eftersom det gynnar konkurrensen mellan arbetare till gagn för arbetsköparna!

.

Källor och ytterligare info

Vi har rätt! En facklig handbok av Lena Barrow och Jona Elings.

För lönenivåer se lonestatistik.se, scb.se eller kollektivavtalslutande fackförening.

Se valfritt tjänstemannafacks hemsida för råd vid individuell löneförhandling.

John_Nordmark2_small

John Nordmark, vikarierande facklig samordnare