Juridisk verktygslåda: Lönediskriminering

I SVT ställdes nyligen frågan om feminismen gått för långt. På den frågan ger lönestatistiken ett tydligt svar, menar SAC:s Fackliga samordnare John Nordmark. Här tipsar han om olika taktiker för att motverka lönediskriminering på jobbet.

Här kommer några generella uppgifter från SCB (för år 2012):

- Kvinnor tjänar i genomsnitt 84 procent av vad män gör inom respektive yrkeskategori.

- Kvinnors faktiska inkomst är ännu lägre eftersom kvinnor arbetar mer deltid och tar ut mer VAB och föräldraledighet än män.

- kvinnor har idag generellt sett högre utbildning än män.

Även om uppgifternas standardvägs, vilket innebär att hänsyn tas till att kvinnor och män har olika ålder, utbildning, arbetstid, finns inom olika sektorer och tillhör olika yrkesgrupper ligger kvinnors löner fortfarande bara på 92 procent av männens. Och utgår vi från att detta är den verkliga löneskillnaden mellan könen räknas faktumet att kvinnodominerade yrken generellt har lägre löner inte som en orättvisa.

Siffrorna talar sitt tydliga språk. Nej, feminismen har inte gått för långt, och nu har vi bara tittat på löneskillnader. Så vad kan vi syndikalister göra på vår arbetsplats för att komma åt den här orättvisan? Vi börjar med att titta på vilka regler som gäller.

                                                                                                                                                       .

Regler mot diskriminering

Diskrimineringslagen (2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering och främja lika rättigheter. I lagen anges ett antal diskrimineringsgrunder som skyddas och kön är en av dessa. Lagen förbjuder direkt diskriminering, indirekt diskriminering och trakasserier utifrån diskrimineringsgrunderna. Indirekt diskriminering kan vara tillämpningen av ett krav som framstår som neutralt (ex. att anställda ska vara över viss längd) men som i realiteten missgynnar någon grupp (ex. kvinnor). Arbetsköpare är enligt lagen skyldiga att utreda misstänkta trakasserier. Vidare finns i lagens 3 kap. 10 - 13 §§  regler om att arbetsköpare, för att upptäcka och åtgärda osakliga skillnader i lön mellan män och kvinnor, vart tredje år ska genomföra lönekartläggning och upprätta handlingsplan och/eller jämställdhetsplan. Kravet på att upprätta planer omfattar endast arbetsköpare med fler än 25 anställda. Utöver diskrimineringslagen finns i många kollektivavtal skrivningar om att osakliga löneskillnader är otillåtna och ska åtgärdas. Ok, det låter väl bra, men hur gör vi rent konkret?

 

Skaffa information

För att kunna agera mot orättvisa löner måste vi först ha information. Använd er av arbetsköparens lönekartläggning. Läs jämställdhetsplanen. Samla själva in information om löneskillnader. I offentlig verksamhet eller i bolag som ägs offentligt till mer än hälften är det enkelt. Då gäller offentlighetsprincipen vilket innebär att lönelistor för samtliga anställda kan begäras ut som offentliga handlingar. När det gäller privata företag blir det lite svårare. Ett sätt är att snacka ihop sig med arbetskamraterna och sammanställa lönerna gemensamt. Ett annat sätt är att begära förhandling enligt 10 § MBL med arbetsköparen i ämnet ”ojämställda löner”. Vid förhandling gäller det sedan att få arbetsköparen att hänvisa till handling som kan tänkas innehålla löneuppgifter. Denna handling kan vi då begära att få granska enligt editionsplikten, MBL § 18. Troligen visar informationen att det är skillnad mellan mäns och kvinnors löner på arbetsplatsen. Hur gör vi nu då?

 

Vidta åtgärder

- Diskutera med arbetskamraterna! Är detta ok? Vill vi ändra på hur det är?

- Ta upp frågan med chefen! På de flesta arbetsplatser är det inte socialt accepterat med osakliga skillnader i lön. Använd moraliska argument. Begär förhandling och genomför lönesamtal kollektivt. Ifrågasätt osakliga argument om marknadsläge eller att olika yrkeskategorier måste ha olika lön.

- Agera! Använd stridsåtgärder. Räkna ut vad löneskillnaden blir i minuter per dag och låt berörda arbetare sätta allt arbete i blockad under så många minuter varje dag. Använd fantasi och hitta på andra kul sätt att handgripligen utjämna skillnaderna.

- Hota med rättsprocess! Samla all bevisning som går. Lägger vi fram det snyggt juridiskt kan vi nå resultat vid förhandling. Det är dock svårt att vinna i domstol eftersom AD låter arbetsköparna komma undan ganska lätt med att hänvisa till marknadsmekanismer (se ex. AD 2013 nr 64).

- Hota med diskrimineringsombudsmannen (DO). Om inte arbetsköparen genomför lönekartläggning eller upprättar jämställdhetsplan kan DO genom hot om vite tvinga arbetsköparen.

Kör hårt och lycka till!

/

John Nordmark

Facklig Samordnare

john.nordmark@sac.se

.

Källor: ”På tal om kvinnor och män, lathund om jämställdhet”, SCB, 2012.